5、制定人才培养计划
对培养目标和所选手段进行分解，嫁接到员工的日常工作当中，并据此安排出时间计划，年度月度每周，列出表单，形成计划。中高层、员工本人以及员工的直接管理人都要知晓，并且在计划书上签字承诺，严格执行，互相监督。
6、圈定人才培养资源
这是对人才培养手段和计划的补充。盘点一下我们的人才培养计划需要什么样的支持？来自哪些方面的支持？公司的？外部的？上级的？同事的？我们现在已经具备了哪些资源？还缺哪些？怎么寻找？怎么补足？圈定资源，资源才能为我所用。
7、稳定人才培养过程
进入到人才培养计划的具体执行过程，这时最重要的就是要力求稳定性，包括执行力度的稳定（不要光打雷不下雨、一阵好一阵坏、有一顿没一顿的）、个体进步的稳定（中高层及时检查与跟进、员工的及时自省与补缺）和整体推进的稳定（不和谐因素的有效剃除、不满意对象的教育和替换，不恰当手段和计划的调整）。
8、评定人才培养效果
包括阶段性效果评估和最终效果评估。对照事先拟定的培养目标和计划，逐一对照。有周目标就每周评定，月目标就每月评定，季目标就每季评一次。总之，要在每一个目标和计划节点进行评估。评估的重点有两个方面，一个是做得好的地方，为什么能做得好，如何保持，可否进一步改进？一个是做得不好的地方，为什么没有做好？如何修正？怎么保证下一阶段的效果？
9、固定人才培养系统
经过以上八个步骤的实践和梳理，中高层对于人才培养的整体流程已经有了比较清晰的脉络。接下来这件事很重要，就是要把它变成系统。变成系统有三个好处，一是便于自己下一轮工作的高效率开展，二是为公司今后的人才培养模式提供了非常好的参考，三是给自己的接班人再去培养人才能够有法可依。中高层要费点心思，把自己培养人才的过程进行总结，形成方案，最终变成公司固定的人才培养系统，这样不仅为企业培养了人才，还贡献了管理价值。
10、坚定人才培养信念
首先，人才培养不是一朝一夕的事，要把一个本来达不到要求的人变成可用之才，中间需要付出很多，甚至在某个人身上花了很多的功夫，最后发现并不合适，只能放弃。因此，中高层对于人才培养需要耐心。其次，培养人才是个不断循环往上的过程，就像是螺旋。可能这个周期刚过，下个人才培养周期紧跟着又来。因此，中高层对于人才的培养还要有耐心。再次，作为管理者，我们还要抱着“人人都是可塑之才”的理念，深入关怀每个员工，尽可能去发现每个人的闪光点，以期找到更多人才。因此，中高层对人才更要有爱心。总之，要成为一个卓越的中高层，要成为一个善于培养更优人才的中高层，没有点信念，恐怕是玩不转的。
以上的“十步定人才”帮助企业中高层在培养更优人才上提供一个思路，每一步都需要我们认真踏实地琢磨和执行。中高层的价值不光在于协助老板做好日常管理，若能在人才体系的培养上也能颇有建树，必能使我们的管理艺术迈入新境界。
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