沃顿学院管理学教授马修·比德维尔(Matthew Bidwell)将这一术语分为两个部分：“一部分是将雇主的最佳利益放在心上。另一部分则是一直保持跟随同一个雇主的状态。”他表示，管理学专家将这称之为“组织承诺。”但这一点现在已经开始有所变化。“还认为你所在的企业会像过去那样照顾你的想法是不明智的，这就必然会导致忠诚度的降低。”但比德维尔也表示了怀疑：人们对企业究竟有多忠诚呢?“雇员忠诚的对象往往是他们身边的人：经理、同事或是顾客。这些雇员表现出来的专业主义与忠诚感更多的是与他们的工作而不是他们所在的企业相连的。”

　　比德维尔的研究有一些将注意力放在独立合同工和全职员工的比较上。人们一般会认为比起全职员工，这些独立合同工会跟公司的经理“保持一定的距离，关系里的承诺成分会更少，”他说。“但当我和这些经理进行交流后发现，他们认为这两者其实没有什么区别。”员工与企业的关系正变得越来越疏远，他说道，而这正是“人们认为企业忠诚度已死的原因。”

　　盖洛普(Gallup)首席科学家，工作场所管理和福利负责人詹姆斯·哈特(James Harter)根据盖洛普2000年首次发起的员工敬业度调查，得出了一个不同的看法。该项调查将员工分为三种：“敬业”员工的特征是“从情感上与工作场所有着紧密联系且工作主动性强”。“非敬业”的员工则是“精神上无联系且不是很主动”，而“主动非敬业”的员工则“对他们的工作环境持有消极的看法，并容易这这种消极性传播给他人。”

　　2000年该项民调显示，敬业的员工比例为26%，非敬业的员工占到了56%，而主动非敬业的比例为18%。2008年这一数字则分别为28%，53%和19%;简而言之，这些数字基本上没有什么大变化。事实上，正如哈特说的那样，“人们对日常工作方面的感觉基本没有什么变化。”

　　他援引了盖洛普一份题为“美国工作场所的状况：2008-2010”的调查。该调查设计了12个问题，包含了生产力，处理与同事和管理者的关系，以及员工与组织整体使命一致等内容。报告的出的一项结论是：“尽管面临着数十年来最严重的经济衰退，美国雇员的敬业度并没有随之大幅下滑。”

　　找到关键所在

　　哈特表示，忠诚度是员工敬业度的一个组成部分，是由多项因素构成的。其中一个因素就在于雇主是否“会考虑到员工的最佳利益，重视员工的职业未来，提供机让他们得以改善生活质量等。”管理者在其中起到的作用非常关键，他补充道，从几年前的一项关于影响企业内员工去留决定原因的研究也可以得出这个结论。“关键之处在于，雇员和管理者之间的关系决定了员工的敬业程度。出色的公司总是不乏优秀的管理者……基层团队以及团队队员与公司领导或是经理之间的紧密联系”的影响是最大的。

　　哈特补充说，人类的天性“是不会随着经济的变化有所改变的。”经济衰退时“动力可能不一样，但是(无论是与管理者、同事或是与某种目标)之间沟通的需求与渴望得到认可的需求”是永恒不变的。他说，人们确实会“因为经济衰退而下调”对生活水平的预期。但在工作场所中，当“有人表示你的未来发展有望时，这种情况就不会出现。如果你有导师或者其他一些人能够在混乱之中帮助你认清未来的方向，一切都会大不一样。

　　沃顿商学院德伯拉·斯莫(Deborah Small)援引一份以“程序公正”为主体内容的研究称，员工对于企业最在意的“不是结果，而是过程。当人们认为企业内程序的操作过程是公正的，即使对个人而言其结果不是最好，”仍有助于忠诚度的提升。