显然，柳传志没有李嘉诚的“霸气”。李嘉诚除了管理团队以及现金流之外，完全让李泽楷去开拓新兴产业，而柳传志留给郭为的显然要比李嘉诚留给李泽楷的多得多。

　　两种差异的结果是，未来李泽楷会面临更多的风险，但相对的，如果成功回报也会更多；郭为的神州数码虽然已经从联想拆分出去，但里面其实留下了太多联想的痕迹，其所处的产业链也没有脱离联想的荫庇，神州数码未来可以与联想很好地互相守望，在产业链内部变得更大更强，但产业链外面的天空就与郭为无关了。

　　管理权和所有权的分离之惑

　　明确了立贤还是立亲，并且将企业传承和产业升级一起考虑后，在企业传承过程中需要面对的另一个具体问题是，所有权和管理权两个维度应该怎么分离。

　　目前被大多数企业所认可的做法是，将所有权和继承权统一到继承人手中，其中家督继承制、嫡长子继承制以及茅理翔的口袋理论等，都是在管理权和所有权不分离基础上做出的尝试。

　　浙江方太集团创始人茅理翔，提出的口袋理论也是在家督继承制基础上的一种创新：钱最好放在一个口袋里，否则会给企业埋下隐患，最终将导致家族和企业的分裂。茅理翔认为自己、夫人以及儿子属于同一个口袋（也就是嫡系），不会有利益上的冲突；女儿和女婿（也就是所谓的旁系）属于另一个口袋。

　　而具体的传承手段，茅理翔则采用三三制的传承办法，即企业传承需要分三个三年的时间来进行。第一个三年，是看三年，在这三年中将企业产品的开发权下放给继承人，让其慢慢熟悉企业的内部运作过程；第二个三年则是经销权的下放。在只掌控开发权之时，对企业的影响仅限于企业内部，而经销权的获得将帮助子女整合整个产业链，并熟悉合作伙伴；第三个三年则是整个企业管理权的下方，经过前两个三年后，第三个三年也就顺理成章了。

　　除了传统的嫡长子继承制以外，就是将所有权以及管理权分离的现代化传承模式。

　　福耀集团曹德旺采用的是类似君主立宪的传承方法，名义上将接力棒交给儿子，却强调真正接班的是管理团队，强调儿子只是企业的精神领袖，是作为曹德旺淡出企业的时候，大家继续信任和凝聚在一起的一面旗帜。

　　“很多企业开始股权多元化，在保持整个家族控股地位的同时，让更多的职业经理人进来，这是趋势。”郑敬普认为未来的企业传承模式，尽管仍然会以血脉亲情为主导，但是职业经理人会更加频繁地活跃在这个舞台上。如郑敬普所说：“继承人威信不够，所以要用大量的经理人、体系和规则代替威信去约束别人。”而经理人在接班过程中发挥的作用是巨大的，他们可以作为传承者和继承者两代人之间的中间桥梁。一旦两代人之间产生矛盾还可以成为调停人，而继承人所倡导的创新，经理人可以成为实践者，甚至成为某个阶段的领导者。

　　如何保护家族利益？

　　当然，如果无法让“亲”和“贤”统一，到最后为了公司的发展，不得不将公司传给职业经理人的话，保证家族成员的利益就是传承者需要考虑的问题了。

　　福特集团在选择继承人时，无法从家族选取接班人，为了保证家族的传承，创造了一种股权模式—金股，使得在董事会的表决权上，福特依旧拥有高达49%的表决权。

　　比较福特的做法，国内正泰的做法更加为公司的利益着想。

　　在2004年浙江民营企业CEO圆桌会议上，正泰集团董事长南存辉，透露了他关于继承人问题的想法。南存辉鼓励正泰高级管理人员的子女念完书以后先不进正泰工作，而是要到外面去打拼，在这个过程中对其能力进行考察。证明有能力的，将由董事会聘请到正泰集团工作；若没有能力，原始股东会成立一个基金，由这个所谓的“败家子基金”来养那些“败家子”。

　　正泰的传承仍然坚持的是传贤，如果后代不争气，第一代创始人花钱养他一世衣食无忧，而把企业传给真正有能力的经理人或者高管的第二代继承人。

　　总之，企业传承应该追求的是“亲”和“贤”的统一。在此基础上，站在产业的高度看待传承问题，通过传承完成企业对产业链的布局，多使用能力强的职业经理人，使企业的管理权和所有权完美平衡，才是企业传承的不二原则。各种传承创新模式，看似百花缭乱，但逐本溯源，皆是基于以上几个问题的思考。