“管理者断层”的救赎之道

　　其实，从上面的讨论中我们不难看出，解决“管理者断层”问题的真正救赎之道，全在于两点：

　　第一，老板的自觉。包括：自觉克服自己已经不适应企业发展的惯性思维和已经成为过去时的“成功经验”；自觉培养和提升自己的经营管理能力，真正认识、学习、掌握管理的知识、技能，真正学会从管理中要效益；克服自恋、自负、自大的情结，自觉接受并执行科学的企业运营管理体系和人才开发培养体系的约束和管理；等等。

　　第二，HR管理者的系统思考和向上管理。其实，人力资源管理最重要的工作，就是围绕企业的成长和发展——包括企业未来的发展和企业一把手本人的发展——来进行人力资源（特别是核心人力资源：管理者）的开发和培养。

　　由于管理者的开发和培养必须通过实战的训练来完成，HR管理者还要学会结合企业的业务实际、文化特点，综合运用各项人力资源管理的职能和工具，包括：组织设计、绩效管理、薪酬激励、人员的招聘、甄别、选拔、评价、员工职业发展和成长的路径设计等等，来对各级管理者（包括管理者团队，以及老板本人）进行系统的开发和培养。

　　而且，不论是对老板本人，还是对HR负责人来说，要想避免“管理者断层”的发生，有一件事情需要始终记得，那就是：管理者的开发、培养和准备应该永远“从昨天开始”（摩托罗拉前中国区高管语）。

　　预则立，不预则废。