八、公开协商决策：对80、90后沟通和领导方向，你给他们讨论、协商的机会吗？国内典型的管理模式，悲哀的说，那里会有他们参与、发言、提意见和建议的地方和平台？你看不起，他们又何必看得起你？

　　九、行动和流程：80、90后的成长，都向往、祈望能够到国外企业或跨国公司镀金、学习。你我都知道，为什么？国内企业的层层上报、层层批示，层层“剥皮”又层层加处处官僚主义的管理，再加上蜗牛的行动和流程管理速度，急躁又习惯速度的80、90后，谁会耐心的等，等你慢慢看清楚什么时候老板脸色不错时才沟通、汇报、决定、行动？还是还得再等老板心情好的时候再说？

　　十、公开公平考核：你的管理是否也是典型的拉帮结派、诸侯王国？奉承马屁讨好、倚老卖老、拍脑袋靠关系的绩效评估系统而非踏踏实实工作表现多劳多得？加上你没有明确的岗位职责因此无所凭据的考核标准，结果如何能够让这些奔三奔四的员工信服、平衡？

　　十一、企业发展和前景期望：由于你的落后管理模式，不可能及时、定期的对企业面对的经济前景、市场环境进行有效和高效的评估，无法及时明确更新企业发展战略和目标方向，当然也无法评估面对的危害和风险，企业前进不能与时并进的管理，这些80、90后可能比你更清楚市场经济前景，是你的话，你会有什么打算？

　　十二、个人发展空间和心态导向：相同的因为你没有清晰的企业前景和战略发展风险评估诊断，企业前景可能对你自己来说都是未知数，你如何对80、90后他们创造激励，提供他们发展空间，舒展拳脚的平台？哪来让他们有成就感、幸福感的机遇？谁愿意陪伴一个看不到或不知道明天的企业前进？

　　十三、个人主见中心趋向：大部分国内典型管理机制的企业，除了不会有定时定期的评审、评估风险和战略，当然更不会把员工，或者说，80、90后这些年龄段的员工，他们的思维工作模式要求，当着战略要点，对他们影响公司运作的“危害、风险”，进行评估，从而对他们进行更新管理方法、模式、渠道。进一步也确定不同的岗位职责权力权限、提供合适配套的培训和引导、落实适当普及的网络沟通方法、创建公平公正可追溯性的规范考核机制、引导他们理解并自我进修风险评估、创建符合并与企业相辅相成的目标，以及完成目标的具体个人和企业确实可行的管理方案，从而满足这些个人内心中心主见强大的80、90后，达到双赢，如果没有，你如何能够创造有效的引导和管理？

　　十四、网络机遇和风险：现在的网络，像我有着六、七十个网络渠道，天天数不完的聘用应聘要求合作的机遇，你现有的管理机制，如何面对这些80、90后的网络高手，漫游在虚拟无所不在的的聘用挑战，你准备好了吗？跳槽和员工的迅速流动，将是习以为常的模式——你的对策呢？