《新营销》：你如何看待微博等社会化媒体对年轻人的影响？

　　姜张丽青：微博是把双刃剑，用得好，可以对企业有很大的帮助；用得不好，对企业的伤害就会很大。每一条微博的影响都会很大，可能是正面的影响，也可能是负面的影响，但绝不可能阻挡年轻的营销人员使用微博。这几年我们一直在摸索，现在才有一个系统规范、引导营销人员使用社会化媒体的指引出台。社会化媒体不是静态的，它不断在变化，所以我们也要跟着一起改变。

　　《新营销》：安利的主流消费者是35岁以上的人群。在年轻化的过程中，安利（中国）如何兼顾不同群体的需求？

　　姜张丽青：36岁以上的消费者是我们现在最重要的消费人群，年轻人也是我们看重的消费人群。营销队伍也是，年轻人是我们未来重要的骨干，而36岁以上的营销人员则是我们现在的中流砥柱，所以我们不能忽略这些中坚力量。如果只是重视年轻队伍，忽略了中坚力量，就会出问题。

　　年轻化进程需要好好地平衡这两者之间的辩证关系。我们举办各种各样的活动，让36岁以上的营销人员了解年轻人的想法，并融入其中。例如，各地青英荟的智囊团不仅有年轻的营销人员，也有36岁以上的营销人员。

　　从前光芒聚集在他们身上，现在要他们把舞台让给年轻人，确实需要很宽阔的胸襟。企业一定要在某个时间把成长的空间、舞台慢慢地让给年轻人，这是一个必然的过程。从原来努力奋斗的成功者变为带领年轻人的引导者，36岁以上的营销人员要做好角色转变的心理准备。

　　张玉珠：帮助年轻人实现自我价值

　　《新营销》：年轻化是安利几年前提出的战略，你怎么理解年轻化？年轻化包括企业管理、企业文化和气质变得创新、年轻、有活力吗？

　　张玉珠（安利大中华区人力资源副总裁）：现在，越来越多的85后甚至90后进入劳动力市场，而之前让我们忧虑的80后已开始逐步走向管理岗位。团队年轻化是大势所趋，也是市场环境变化的要求。作为人力资源部的任务是推动年轻团队成长，帮助他们迅速积累经验和资历，以获取未来担当重任的机会。

　　安利非常关注年轻一代，他们观念更新，充满朝气，在工作中追求自由和快乐，重视自我价值的实现，善于运用互联网，思想观念新。企业文化的核心是不会变的，但要契合新生代的沟通诉求，运用新型的沟通媒介，建立多层次、多元化的沟通渠道，开展企业文化宣导和行为指引。例如，CEO与员工沟通，以前采用的是总裁来鸿的形式，每个月给员工写一封沟通邮件；而今针对年轻人的特点，CEO在公司内网开设了博客，除了经常通过写博文和员工沟通外，还不定期地进行网上聊天，和员工聊聊工作及生活等方面的话题。

　　管理方面，安利通过权力下放和系统的培养，帮助新生代成长。对于新加入的员工，公司还安排个人导师，90后们将他们称之为“馒头”（Mentor）；员工还可以在公司的创新平台畅所欲言，表达各种奇思妙想。2011年员工意见调查中，员工对于授权的认可达到83分，比全球高绩效公司高出9分。目前市场对新生代的争夺已经开始，未来将更加激烈。安利已开始付诸行动，举办各类迎合新生代的活动，有意识地培养第二梯队，为未来积蓄更大的力量。

　　《新营销》：目前，安利员工的年龄结构如何？未来是否会有人才梯队年轻化的计划？

　　张玉珠：目前，安利（中国）的员工平均年龄为30岁，其中普通级、主任级、经理级员工平均年龄为28岁、33岁和38岁。为了确保业务持续发展，公司需要有充足的人才供应和过渡，因此安利会围绕“未来”开展不同人才梯队的发展项目，以有针对性的培养策略和发展项目培养不同梯队的人才，以适应公司未来发展的需要。如第一梯队：引领未来—面向总监、副总监级员工；第二梯队：链接未来—面向经理级员工；第三梯队：菁才跨越—面向主任级员工。

　　《新营销》：在员工团队年轻化的过程中，遇到了哪些难点？你们怎么解决？

　　张玉珠：新生代喜欢创新、张扬个性、追求自我实现。安利大力营造创新的组织氛围，为员工提供自由发表创意的平台，通过物质和精神奖励鼓励员工的创新行为。此外，公司通过系统化的培训体系，提供丰富的学习资源，安排有课堂培训、e-Learning、职务培训、教育协助、在岗培训等多种培训形式，同时鼓励员工挖掘自我潜能，迎接更大的挑战，比如采用工作派遣、特别项目、工作轮调等方式，帮助员工成长，为他们提供广阔的发展舞台。

　　为了帮助年轻员工树立积极的心态并强化团队精神，安利有针对性地加强对他们的引导和辅导，比如，对管理培训生会安排一对一的辅导员，为他们开设心态类的培训课程及讲座，为他们进行职业生涯规划与辅导，开展团队建设活动等。同时，公司也会加强对管理者的辅导，例如开设《新生代管理》培训课程，让他们更了解新生代员工的特点和诉求，做好管理和辅导。此外，安利不会特别地把90后孤立成为一个群体，而是追求不同群体更好地融合。