宝洁更倾向内部提拔高管人才

　　这是宝洁的一种人才策略。宝洁是注重内部提升的公司，所有高级别领导都是从初级职位，包括应届生培养出来。宝洁不太倾向用“空降兵”。全球数据显示企业“空降兵”成活率只有50%，且成本比较高。宝洁非常注重文化的传承，内部提升上来的领导责任感和主人翁精神都比较强。

　　宝洁在人力资源方面相对顺利，目前遇到两个挑战：一个是人才流失问题。宝洁被喻为人才培养的“黄埔军校”，我们的人容易被别人“盯上”，现在选择性很多，人才如何保留问题是个大挑战。另外，宝洁有些工厂需要蓝领员工，而现在85后们都不太愿意做蓝领，他们已经不能适应倒班这种工作模式。

　　一定要用自己的故事打动面试官

　　他一直强调，宝洁选人着重考察三方面的能力：与人打交道的能力，要求员工能跟各种人打交道，包括外国人；思考的能力，宝洁很多时候要用数字做判断，所以要求员工有较强的逻辑思维能力，在遇到困难时有没有决策方案，在已有方案中是否有创新。第三个是敏锐度，要对新生事物敏感，与时俱进。应届生准备宝洁面试，先要比对自己是否符合宝洁选人的三个标准，然后be themselves就可以了。

　　宝洁的面试中经常会要求应聘者说自己的故事，以此来判断应聘者的个性特点。值得强调的是应聘者一定要用自己的故事打动人，不要试图抄袭别人的故事或者编造，因为面试官经验丰富，被发现了求职者会被一票否定。要多花些时间准备自己的故事，认真思考如何表达自己的故事才能更加吸引人。

　　应届生应聘包括宝洁在内的所有外企，一定要注意将自己的故事准确的翻译成英文。在面试过程中，经常发生应聘者没有准备英文回答问题的尴尬场面，但是在外企面试中，用英文面试是个常识。

　　职业发展有计划更要有行动

　　他建议广大毕业生，首先要问自己五年后或十年后想成为什么样的人。第二是希望多年后自己生活状态、家庭状况、健康状况是什么样。在想清楚这些问题后再朝着这个目标努力。

　　但是，一个严重的问题是很多人想法跟做法非常不一致。他举了一个例子，有很多年轻的员工，他们生活中最重要的是父母，自己做的很多决定都是为他们考虑。那么当问他们多久时间给父母打电话，他们回答是一个月一次。在有目标后，一定要有切实行动，把努力最大化。

　　他希望年轻一代能尽早制定职业规划。很多人不知道自己为什么读大学，学这个专业，做这个工作，最后发现自己原来更喜欢做另外一份工作。所以他建议从大一开始，就要有职业规划的意识，在早期就确定自己想要什么。如何做到这一点呢？那就是要善于利用身边的资源。对于在校学生，师兄师姐，老师就是非常好的资源。