将员工潜能转化为工作能力

        企业员工拥有许多潜在才能和既有技能，而领导往往不能善加利用。如何将员工的潜能转化为工作能力是领导最重要的工作——是确保组织长期成功的必然要求。但是，现实中大量的员工在抱怨自己的能力得不到发挥，而领导者则在抱怨员工能力还没有达到公司预期，并且在员工培养方面过于耗费精力，且回报寥寥。

        想要修复这种脱节,领导者需要从根本上重新考虑如何发展员工。为了发掘员工的潜能并实现业务成果,领导者必须将员工展示能力的天性需求与组织追求成功的需求相结合——人的天性在于参与有趣活动、迎接新挑战并取得成功、提高能力、展示技能。这需要领导者能够去分析：员工还有什么未开发的潜力?这些潜力与企业的目标有什么关系?如何与员工对谈，让他愿意发挥这些才能?如何让这些潜力能够同时激励他自身的能力、关系和自主?

        1.探索员工兴趣

        ●将你的问题定位为想了解员工的看法——“我想听听你的想法”

        ●问开放式的问题以获得较为详细的回答

        ●避免主导问题——“你对我们产品营销有什么兴趣吗?”

        ●对情绪表示理解——“整天处理抱怨肯定有压力”

        ●简要复述确定你的理解

        2.将兴趣与组织需求挂钩

        ●列出现在及今后需要的知识技能和经验

        ●发掘员工兴趣水平

        ●评估员工当前能力水平

        ●探索潜在发展机遇

        3.共同制定发展计划

        4.帮助员工发挥新才能

        同时，领导者还需要避免只考虑员工的兴趣或只考虑组织需求，例如支持员工学习日语，但是公司并不从事日本业务;以及过度依赖正式培训来发展员工，却忽略了其它非正式的发展活动，例如：知识分享，同伴互助，工作观摩等。

        传统的“胡萝卜加大棒”方式并不是完全不管用，比如销售提成，让员工从自己的业绩中收获应得的利润，这自然没有问题。但是这类外部激励就像“强效药”，如果开药不当，反而破坏内部激励。相较之下，支持员工“能力、关系、自主”三种基本需求，给予他们赏识，是更为“安全无副作用”激励方式。