残酷现实：“工具”命运依旧

　　如前所述，绩效管理并非依靠自身就可以解决问题，而众多的内外部因素中，国家政策的影响也许是更大的前提。现在政府主导“公平优先、兼顾效率”，与七八十年代主张“效益优先、兼顾公平”相比，政策有了明显转向。原因在于：七八十年代允许和鼓励一部分人先富起来，先富带动后富，但结果是先富起来的人越来越富，社会贫富差距因此越来越大，社会的稳定性无疑遭遇风险，所以国家需要缩小贫富差距，限制贫富继续两极分化、避免极端化。

　　显然，目前的政策并不符合真正意义上的公平竞争原则，但鉴于此前公平原则导向非公平的事实结果，以及先富起来的人不乏利用资源优势等条件跻身其中，并因此导致两极分化越来越严重，现行政策提高最低工资标准与限制高薪阶层的水平和比例并行的举措自有其合理性。遵循政策指导，企业在进行绩效管理的过程中，无疑不能继续鼓励收入差距拉大，但问题同时出现了：已经被市场化熏陶、被商业利益诱惑过的人，还能接受“大家都差不太多”的模式吗？这种相对的平衡是所有人都愿意接受的吗？

　　而且，单纯的绩效管理对于薪酬、奖金组成的收入控制并没有那么强大的作用力，特别是在科学严密的绩效管理体系下，收入水平实际受整个企业的绩效水平限制，岗位分析、目标分解等等并没有和工资挂钩，尤其是像日本企业推行技能等级制，将更直接依赖持之以恒、学习技能为主的精神以及相应的培训体系等。尽管培训和学习肯定是好事，但心态不稳定、追求短期见收益的人未必接纳，人员流动率过大的企业也未必能承受。这也是目前绩效管理中很大的一个难点。

　　而除此之外，绩效管理过程中沟通不畅、评估结果毫无实效也是企业普遍遭遇的现实难题，前者是因为各部门忙于其他事务对绩效沟通置若罔闻或忽略不管，后者是对绩效评价结果以人情、关系扭曲，形成一阴一阳两套系统抗衡。绩效管理的最终结果多半是人力资源部做出妥协，绩效管理沦为管理哲学或既得利益者分配利益的工具。

　　但总体来讲，不适应新情况的旧管理模式肯定需要变化，无论是改革还是改良，且都不能因人天生恐惧新生事物的心理而废止。这其中，也许还是有不少企业坚持粗放型的订单/任务管理导向，但现实已经表明它并非卓越无暇的模式，绩效管理的现实趋势首先是会和信息系统紧密结合，从而更加科学化、精细化和系统化，而从绩效管理与任职资格结合的考核实践(如华为的任职资格体系)来看，其将绩效管理整个过程拉长，考评结果和个人以及企业的长期利益关系结合，都无疑是契合发展需要，并且和笔者个人倾向的未来绩效管理趋势之一——即向全面和均衡水平回归——一致。

　　绩效管理向左还是右？

　　对于未来绩效管理的趋势，个人倾向这样的三大趋势，其一是向传统文化和思想回归，并且从一些本土的中小企业土生土长的经验中汲取智慧。其二是向全面和均衡水平回归，在遵循法律和基本社会规范的前提下让企业管理充满人情味，特别是基于80、90后就业人群的特点，未来的企业管理应该充分表现出对于人的尊重和关怀，培育良好的企业文化和职场生存环境。其三是更切实际。

　　对于最后这种趋向，具体而言，它首先表现为和企业实际需要结合，如果一家企业拥有独特的产品，生产流程优化、自动化程度高，生产经营能力很强，并且各方面都能很好地配合，其绩效管理完全可以全面体系化。但如果一家企业只是根基初建，或者各方面的配套都跟不上，进行绩效考核等关键性环节也没有问题，只要其目的在于帮助达成企业目标。所以，批评中国很多企业将绩效管理等同于绩效考核的观点，其实反倒是脱离了中国大多数企业管理的实际。

　　其次是和组织的性质契合，对于事业单位或政府部门而言，其绩效管理也许更适合非绩效的管理，确切地说是非通常企业追求的经济效益绩效，而是考核专业水准(类似于企业生产的产品质量和品牌)、“客户”满意度(如学生、家长以及用人单位对于教育的满意度评价)、环境保护、社会责任以及社会服务水平等指标。遗憾的是，当下非企业部门的绩效管理并非如此，当前教师的绩效工资改革就是一例。从其推行的效果来看改革并不理想，实际是陷入了绩效主义的思维。对于经营性质的组织，绩效管理肯定是不可少的，而其最高境界应该是非绩效考核的管理，即运用考核之外的其他办法来达成绩效考核所希望实现的目标，这些办法包括通过工业布局、流程优化、机械自动化等提高效率，将对人的关注转移到人之外的系统和工具，并在提高企业经营绩效和员工待遇的同时，缩小行业以及岗位之间的收入差距。

　　在此需要强调的是，绩效主义也许会遭遇不同意见：从资本的角度来看，绩效主义或许一点问题没有，因为绩效管理在其看来就是意味着利润，意味着经济效益最大化，有着追逐利润本性的企业与之一拍即合。但从人本主义的角度来看，绩效主义导致人性冷漠和文化荒漠化，以及缺乏对人的尊重和关怀，其残酷本性无疑与提倡体面劳动和文明用工背道而驰。

　　所以，现实中确实有着这样的矛盾：你可以认为绩效主义尤其是任务/业绩导向是遵循自然界弱肉强食的法则，就像有的动物天生是吃草和需要逃跑，另外一些动物则天生以肉食和追逐攻击为主——有的企业占据产业链的高端可以盘剥他人，有的企业身居产业链的末端必须接受被挤压；有的员工在代工厂被最大化地压榨，有的员工跻身管理温和的组织中体面劳动，这些都是物竞天择的结果。而且，人性化的企业和管理并不意味着就一定好，前提是企业要足以生存，否则，仅仅老板好有什么用，企业没有业绩也就意味着老板的善待是空头支票和不切实际，同时也意味着员工只会面临多重煎熬。当然，与此同时你也可以完全否定绩效主义的这种狭隘短视，从人类发展的动力和对于幸福等终极追求出发，在根本上否定绩效主义的根基与未来。

　　故此，绩效主义自身其实也面临着左还是右的摇摆抉择，而答案则要靠未来的实践检验！

　　受访者简介：

　　张明辉先生  浙江绩效网首席绩效顾问、杭州市人力资源管理协会常务理事、中人网资深网友