《管理@人》杂志2010年6月期杂志封面文章

　　反思“富士康”绩效主义

　　富士康曾是我“梦开始的地方”。五年的富士康生涯，让我在这个大熔炉里经受过十分严格的职业化训练。

　　富士康因为是世界顶级企业的客户，几乎成为世界五百强中管理技术的集合体。

　　不可否认，富士康在制造管理上，借重于泰勒的科学管理而达到了制造的顶峰，而这些都是“术”的层面的东西。富士康郭总面对媒体拿出来的心理咨询师、拉网等等方法，也显然是从“术”的角度去堵防。

　　中国的老祖宗告诉我们，组织的成功不仅仅是“术”的成功，更重要的是“道”的高度。富士康注重管理技术的引进与管理流程的开发，就算是达到最高境界，那也仅仅是“术”的成功。《道德经》告诉我们，道为术之统，术为道之用。

　　富士康的企业文化问题，是这次跳楼事件的根本原因。爱，是天下大道，特别是人性需要关爱。天下有爱，爱能融化一切。

　　富士康在文化里提出了“爱心、信心、决心”，然而在富士康有多年HR经历的我，对于“信心 、决心”的体会很深，但对于爱心确实感觉不够。不够不是说富士康在对员工关怀方面做得不多，相比于同类制造企业，富士康确保员工早餐的鸡蛋、员工的雇主责任险等等都做得不错。但其对于中国的文化缺乏深层理解，并且决策层又都为台湾人，造成花钱不管用、吃力不讨好。富士康从高层到基层，都高度存在信仰层面的缺失，公司行为的准则一切以事为标准，而以结果为导向的做事风格造就了高效率、高绩效，也同样因为缺少信仰与精神层面的建设而造成人文沙漠。信仰缺少与人文的缺少不是心理咨询师和五台山高僧能解决的问题，爱却能融化一切。

　　衷心希望中人网这次“天下有爱”行动，能给富士康送去一份清凉，更希望富士康把“爱心文化”建设起来，也祝愿它能走得更高更远。

　　——曾任富士康事业群HR主管的张立先生，积极响应中人网“天下有爱”主题活动在博文中如是说。

　　富士康员工跳楼事件的发生，原因很多，首先是与政府长期发展劳动密集型出口产业战略相关。富士康作为劳动力密集型出口外包业务的顶尖企业，它的特点第一是劳动力非常密集，第二是对成本非常敏感，第三是标准化程度高。而80后、90后独生子女承受压力的能力相对较弱与劳动力密集型企业的特点产生冲突，尤其在住房、养老、医疗等社会功能缺失的情况下，他们更看不到希望， 使这种冲突加剧。

　　从企业层面来说，富士康最大的挑战在于建立“使命感”。华为也是半军事化管理，工作的压力也很大，但是华为是个有理想的企业，华为的员工怀揣着成就世界级电信企业的信念在工作，而富士康呢，富士康的员工能以“做最优秀的手机外壳”作为自己的理想吗？

　　站在企业以及人力资源管理的角度，首先，建立员工共享文化。这种共享包括员工间知识、感受等共享，还包括对公司成果/业绩的共享，要能够满足基本的生存所需要的心理和物质基础。如果员工的基本心理和物质需求总是难以得到实现，想必情绪肯定不会好到哪里，进而便会影响工作。人是社会性的动物，这是基础性的东西。

　　其次，形成融洽的工作氛围。一线的工作因为做决定的时刻很多，融洽的氛围实现难度要高，普通员工的成就感和安全感都比较低，重点是要注意换位思考和沟通。

　　再次，企业必须提高生产效率和进行产业升级，前者如依靠现场管理、流程重组等方法来实现，后者是转变思路，将人当成机器来劳动，还不如抓住机会提高机械化程度，实现科技升级，这也是现代化的必然趋势。

　　从管理文化角度来讲，建立企业文化的前提是要员工能够认同，进行军事化管理也不是不行，关键是得找认同军事化管理的员工进来。其次是基层的管理者素质要高，对于人的问题要有较高的敏感性，像富士康接连发生这么多的员工跳楼事件，部分基层主管肯定不是没有问题的，采取更为人性的现场管理方法，对于缓解管理中的冲突有帮助的。

　　——贝尔罗斯公司全球人力资源总监常扬先生