莫让薪酬成“心愁”

　　企业管理者和员工，似乎已陷入相互指责、抱怨、无法沟通的恶性循环中。中国企业如果不建立更全面、更灵活、更有效的薪酬战略，以便与新现实及企业战略相匹配，就会失去进一步发展的机会。

　　文/刘洪 严慧

　　2011年走访苏南“乡镇企业”，企业领导谈论最多的，是招人难、留人难、跳槽率高。我问为什么？他们的回答可归结为两类：一类是员工嫌钱少，而企业负担不起高工资；另一类是工资不低，福利不差，但年轻人浮躁，考虑个人太多。

　　我就这个问题询问了部分MBA学员。他们接触普通员工比较多，比较了解普通员工心声，他们当中很多就是跳槽的人。他们的见解与企业领导大不相同：

　　“企业总以为花钱聘用我的一双手，我就应该不停地为企业做事。他们根本就没有这样的意识：我来的是一个人，我有大脑，我要思考问题；我有家庭，我要养育子女；我有朋友，我要社交往来。”

　　“也不是钱多少的问题，就是感到没有意思，没有盼头。”

　　“工作太累，学不到东西。”

　　“太不公平，看领导脸色吃饭。”

　　显然，在薪酬问题上，中国的企业管理者和员工，似乎已陷入相互指责、抱怨、无法沟通的恶性循环中。从指责和抱怨内容来看，薪酬管理已成为管理者和员工的双重“心愁”，已严重妨碍企业战略、组织发展和员工发展的规划和实现。如果认真考察，不难发现“恶性循环”和双重“心愁”这一事实，其实预示了时代已经发生巨大变化，企业与员工的关系正发生变革，而这些指责和抱怨只是企业管理者和员工不适应的表现。

　　21世纪初以来，一方面，随着中国经济的发展，劳动者择业机会越来越多；另一方面，每年有六七百万大学毕业生要找工作，但产业结构调整赶不上人才高级化速度。从社会总体来讲，劳动力结构性短缺与过剩并存将是一个长期现象，而且会表现得越来越严重，并逼迫企业进行转型升级。

　　面对日益增长的职业选择机会和快速提高的生活成本，员工变得越来越现实：“逐薪而作”，“按酬付劳”，对企业的忠诚度下降。近十年来，员工平均离职率一直保持高位，2009年后更是近20%。越来越高的用人成本和居高不下的员工流动率，让企业伤透脑筋。与此同时，企业单纯用薪酬来吸引、保留和激励员工的能力却越来越低。

　　因此，薪酬成为“心愁”，一方面在于企业外部社会经济环境发生了前所未有的变化，特别是劳动力市场的变化，另一方面在于企业管理者对员工的需求不了解，相互沟通不够，薪酬制度有效性差。

　　要使薪酬不再成为“心愁”，中国企业的管理者，必须寻求新的适应新现实的管理思路。如果不从时代变革和组织战略的高度，来理解和处理当前的薪酬管理问题，中国企业就会失去进一步发展的机会。

　　企业管理者应该重新思考下面四个问题：

　　●人们为何关注薪酬？

　　●员工需要什么？

　　●哪一个因素更重要？

　　●为什么薪酬激励会失效？

　　通过这些思考，企业管理者会发现，中国企业需要建立更全面、更灵活、更人性化的薪酬战略，以便与新现实、新企业组织、企业战略相匹配。

　　人们为何关注薪酬？

　　在生活中，员工们有关工作谈论最多的就是薪酬。人们为什么热衷于金钱这个话题？英国诗人约翰•米尔顿300多年前说过：“金钱能带来荣誉、朋友、征服和财富。”拥有金钱的多少，常常意味着生活方式的不同。

　　在美国，有学者根据家庭收入不同，将人们划分成富豪阶层、富裕阶层、中上阶层、中中阶层、中下阶层、低收入阶层和贫困阶层。在中国，也有人根据占有政治资源、经济资源和文化资源的情况，将人们划分为5大社会等级和10大社会阶层，不同阶层的人有着不同的职业特征和生存状况，特别是处于第一阶层和第十阶层的人，分别具有明显的“炫富”和“仇富”特征。

　　不管在美国还是在中国，生活在不同阶层的人，都把能够进入上一阶层作为奋斗目标，而金钱作为生活的基础，成为人们必不可少的需求。

　　随着市场经济的发达，金钱还被赋予新内涵：收入高低反映一个人的社会价值。一个对他人、对企业、对社会更有价值的人，常常会获得高于其他人的报酬；反过来，有着高薪酬的人也会成为很多人的偶像、追求目标，甚至成为具有广泛社会影响力的人，比如体育明星、电影明星、畅销书作者和少数公司的高管、部门经理。因此，一个人的薪酬与这个人被别人感知的社会价值之间，在一定程度上具有互为印证的关系。换言之，存在着这样的社会观念：你如果对社会有价值，就应该获得高的薪酬；如果你有高的薪酬，说明你是对社会有价值的人。这样的观念进一步促进人们对于高薪酬的追求。

　　因此，人们对薪酬的热衷，一部分人是出于对美好生活方式的追求，另一部分人是出于对薪酬所体现出来的社会价值的追求。