薪酬设计个性化

　　企业的薪酬设计要个性化，否则千人一面，缺少对员工的激励效果，有时甚至好心办坏事。

　　某五星级酒店高层为感谢广大员工一年来的工作，特让人力资源部准备一项福利：为每位员工准备一张当地高档商场购物卡，卡内金额比往常翻一倍。酒店高层本以为员工会喜欢，却收到很多抱怨。有的员工说：“商场里面的衣服我舍不得买，里面超市也尽是些进口的东西，贵得要命。看着金额翻了一倍，我能买到的东西还不如去年多。”有的员工说：“给超市的卡多好啊，我们领导不会是拿了人家的回扣吧？”有的员工甚至到商场要求退卡，引起围观，差点爆料到电视台。

　　薪酬设计必须科学，合法为先，人性随后

　　某国际化餐饮企业开业初，参照国外分支机构操作，员工夜班费大大高于国家法定标准，中餐厅员工还有两头班津贴。几年下来，中餐厅生意不温不火，员工对于额外的两头班津贴也习以为常。

　　为了平衡福利开支，企业对夜班费按照法定标准进行调整，同时取消两头班津贴。结果是中餐厅十几名年轻员工一起到人力资源部表达不满。人力资源部负责人耐心细致地做解释，恳请理解企业的苦衷。员工较为平静地散去，但内心深处还是“意难平”。随后几个月内，中餐厅陆续流失好几名优秀员工。

　　从企业帐面看，短期成本节约是明显的，但考虑到优秀员工流失带来的成本损失、员工丧失干劲对服务造成的伤害等，可以说得不偿失。

　　所以，在设计薪酬之初，一定要充分考虑从长远发展企业能否承担一些“花哨”项目。一些福利项目既成事实，调整时要慎之又慎。因为那时员工的感觉就是“你是把钱从我的口袋里拿走”。

　　员工入职前就与员工统一关于全面薪酬的概念，避免日后的纠缠

　　作为全球最大的家具及家居用品零售商，宜家家居的经营业务遍及全球几十个国家和地区，超过12万名员工。宜家全球采用的就是全面薪酬战略。其制定过程如图2所示。宜家的全面薪酬包括以下几个部分：

　　（1）薪资，主要指现金形式,包括合同约定的固定工资、13薪、现金补贴和奖金；

　　（2）福利，指非现金部分，包括法律规定的各项保险和假期、员工折扣、人身保险和覆盖配偶和子女的医疗保险、住院假等多种人性化的假期；

　　（3）学习与发展机会。员工入职后有明确的学习阶梯和职业发展机会，每年都会在全球和中国区以及门店层面选拔高潜质人才；

　　（4）工作环境。去过宜家员工区域的人都会感叹宜家员工的幸福程度；

　　（5）宜家的文化与价值观。宜家是一家强文化的公司，它的企业文化和价值观是宜家开展很多活动的本源，也激励着无数的宜家人每天充满热情地工作。

　　宜家在全球有自己明确的薪酬福利定位。薪资方面，宜家把自己定位在零售业市场的五十分位，而福利方面则定位在比照跨国公司中的五十分位（相对而言，零售业的福利较少，而跨国公司的福利较为丰厚）。

　　宜家通过与知名咨询公司美世(Mercer)签订合约，获得国际通行的职位评估方法IPE(InternationalPositionEvaluation)体系的使用权，以及参与和分享年度薪酬调查的权利。薪酬调查结果，使宜家可以比对自己关注的公司和行业的操作，为下一次的薪资调整采取预防性准备，保证自己的薪酬实践与公司战略定位的期望吻合。

　　把雇员当成薪酬的客户

　　个性化薪酬，是以员工为中心，将企业需求与员工需求相结合。企业在员工充分参与基础上，建立每个员工不同的薪酬组合，并随他们的兴趣爱好和需求变化，定期做出相应调整。每个员工可以按照事业发展、工作和个人生活的协调比率，决定自己的薪酬组合。1990年，埃德•劳勒(EdwardE．Lawler)在《战略性薪酬：企业战略与薪酬体系相结合》一书中，提出一个重要理念，从雇主为中心转变为雇员为中心，雇员从一个薪水接收者转变为薪水的客户。

　　不同雇员处于不同的生活阶段，有不同的需求；一刀切的激励机制，不能产生最佳效果。最好的方式是把雇员当顾客，实行雇员薪酬方案定制化，根据雇员不同需求来安排各种薪酬成分，一个员工对应一个薪酬组合。比如某员工小孩刚上一年级，家中无人帮忙照料，她可能需要下午三点以后在家办公；某员工不需要补充医疗保险（因为她配偶的保险已将她包括在内），她就可以把这份薪酬转换到其他方式上去

　　总之，定制化薪酬方案，不仅满足员工的差异化需求，也会提高员工满意度。当然在操作过程中，也会大大增加人力资源部管理成本，少数人群参加的某些活动可能产生一些不经济。正是由于这种原因，国内目前此类操作还处于很原始的阶段，大多数公司也还刚刚开始尝试诸如补充保险之类的分项操作。

　　最近德勤针对“80后”员工进行了一项调查，结果显示青年员工对企业所倡导的价值观“责任、奉献、收益”认同度很低，而他们更认同的价值观是“成长、收益、快乐”。相对于企业单向强调忠诚和感恩，“双向忠诚”应该是更公平，也更得人心的。

　　在经济飞速发展、人人都喊“压力大”的今天，企业需要为员工更人性化地提供员工需要的东西，帮助员工实现“工作与生活的平衡”，才能更快地吸引到人才，让人才更努力地工作，也让人才尽可能长久一点地为企业服务。

　　刘洪：南京大学商学院副院长，南京大学人力资源战略研究所副所长，教授

　　严慧：南京大学商学院博士生