中国家族企业接班人培养面临的主要问题

　　第一类：“后继乏人”。老板虽然重视接班人培养，但子女不愿接班，或者在接班问题上意见相左。同时，职业经理人中也缺乏合适人选，企业最终找不到合适的接班对象。

　　第二类：“无从识别”培养对象。企业也许有多个接班候选人，但在判断谁是最合适人选方面，企业没有明确、统一的标准和意见，面临选择困境。

　　第三类：“无从下手”。老板选中了培养对象，但不清楚如何有效培养未来的接班人，缺乏系统的规划和执行，只能靠经验“拍脑袋”和盲目模仿，使得成功率不高。

　　第四类：“临时抱佛脚”。接班是一个过程，但很多企业家平时忙于眼前的业务，对接班人培养重视不够，准备不足，一旦交接班时刻来临，接班人却并未在德、才、能、绩各方面做好充分的准备，只好仓促上阵。

　　第五类：“拔苗助长”。这类现象在不少家族企业存在，因为是“王储”，小小年纪就担任高管，指挥千军万马，却没有基本的工作历练，缺乏关键的经商之道和处世之道，虽居高位，却难服众。

　　第六类：“重事轻人”。企业过于重视接班人的业务能力，忽略了带队伍能力，忘记了“领导力就是通过他人去完成任务的学问”，不善识人用人、授权赋能、激励人心，不能吸引并培养出优秀的人才，领导企业实现从优秀到卓越。

　　企业接班人应该具备的七大关键能力

　　大量研究提出了企业家应该具备的七个方面的领导能力，这些领导能力对于选拔和培养企业未来的接班人同样具有参考价值，是接班人同样需要具备的。

　　一、机会识别能力，即企业家要能从市场供求平衡和竞争的动态发展中，找到未被满足的市场需求，进行产品或商业模式的创新。

　　二、战略管理能力，即企业家要具备长远和全局的谋划能力，对企业的发展方向、发展路径、发展策略、竞争优势，以及长期目标、近期目标、职能规划等方面进行系统梳理和规划。

　　三、创新能力，企业家要善于利用内外部资源，进行管理创新和技术创新，不断巩固和延伸企业的竞争优势，激发企业的创新活力，夯实企业的核心竞争力。

　　四、组织管理能力，企业家要善于随着企业规模壮大，不断规范和完善企业的管理体系，建立合适的组织结构，让合适的人在合适的岗位，充分调动全员的积极性和创造性。

　　五、学习能力，企业家就像一个船长，要带领企业航行在全新的水域，与众多高手进行没有终点的“马拉松比赛”。他必须不断学习新的管理知识、市场知识、技术知识，永远走在队伍的前列。

　　六、关系能力，一个企业就是多个利益共同体的联盟，企业家必须善于平衡内外部各种利益相关者利益，能调动各方面的力量，包括：员工、客户、供应商、投资人、社会等。

　　七、承诺能力，企业的持续发展一定来源于强大企业文化的支撑，企业文化的核心就是承诺——说到做到。企业家必须勇于向客户、员工和其他利益相关者做出承诺，也必须想方设法去兑现承诺，赢得各方面的信任和支持。

　　此外，拉姆·查兰还认为，最具潜质的高层领导接班人往往需要具备所谓的“首席执行官基因”：一是超常的直觉及表达能力，即能够敏锐地把握公司的业务全貌，并能用最浅显易懂的语言表述出来；二是出众的为人之道，能够团结协作，激励员工努力向前；三是卓越的思考能力，能够从宏观视野及不同角度深刻洞察看似模糊多变且无法量化的复杂局面，能理清头绪并找到解决方案。

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