为此7天在连锁业创造性地采用了扁平化的管理结构，不设区域经理，店长直接向总部负责；而总部设的财务、服务、人事和销售部门，没有权利管理店长，只能支持和指导店长。实际上，由店长调动一切资源，享有一定支出、采购和经营自主权。

　　但是，这样一来，就出现了一个问题，因为大部分店长都是旧的管理模式成长起来的，他们习惯于被动安排，缺少自主管理意识和自我权力感。为此，需要采用一些制度来激发这些人。7天设置了立法会制度，在内部选出“九大立委”。这个由9个店长组成的“立法会”，有权对公司治理结构中的重要决策进行审议，而且这9个店长每个月还要开一次内部会议，讨论各分店制度是否需要改进。为了让这个会有影响力，每次会议都向员工全程直播。这种方式让店长感到：自己就是企业的主人。

　　当店长能够自己管理自己时，怎样让他们向目标前进，而不是一盘散沙？7天对各个店长的业绩当然会进行考核，考核在每个季度末，排在后面，又没有达到基本线的店长可能会被淘汰，排在前面的给予奖金和内部荣誉。

　　还有，既然7天在各地区没有管理机构，总部又只起支持作用时，各个分店的资源和利益又如何协调呢？为便于门店之间的协作，7天在考核店长时，不是简单按照各个门店独立的利润和目标，而是按照它当期给集团做了多少贡献。为了协调店长之间的资源和利益，7天在一些成熟的区域设置了执政官，执政官由某一店长兼任，任期一年。执政官的主要工作是协调店长的工作和财务，进而提升地区业务。连协调都靠同级人，店长不光有自主权，还有自治权了。

　　7天喜欢招聘具有企业家精神的店长。这种类型的人更具有自驱动性，他们到了具有这样组织模式的企业中，也不愿意离开。

　　值得一提的是，在7天这种店长自我驱动为主的组织结构中，企业强大的信息技术能力和系统起到了保障作用，没有这个能力，上述扁平化的组织结构的运行是不可设想的。

　　于是乎，我们看到这个机制设计中，7天总部的管理者就像引领上千只羊的牧羊人，店长们像牧羊人指引的羊群，牧羊人指挥羊不是靠鞭子和命令，也不是靠下面的各个帮手，而是靠前方丰美的水草：随你羊怎么走，你要想吃草，只有跟着牧羊人。这就是7天总结的“放羊理论”。

　　当然，我们也看到，在这样的羊群中，作为店长，除非你放弃了自我驱动，否则你不会选择离开，而实际上，一个不想自我驱动的店长，一定不是7天这个高速发展的企业所需的店长。