推荐一本书:《首先,打破一切常规》,这本书由盖洛普公司的调查而来,调研了8万个经理和百万计的员工,他们想建立最佳经理人的模型,结果发现最佳经理人和人们的想象完全不一样。
对于什么样的经理是好的,传统上,人们已经设置了好多条条框框,但把这些准则和实际调研进行对比,会发现实际效果和传统认知是相违背的。
这本书里提炼出的第一个要点是:合适的人做合适的事,做什么事情,要基于这个人与生俱来的天赋和潜能,这个道理是很显而易见的。
第二个要点则不这么显而易见了:要找到这个人最薄弱的地方,但不要想改变或“修理”它,不要试图通过培训就能够把这个人给改变过来,不要认为让一个人持续地做他不喜欢的事情,总有一天他会喜欢。
对于一个人不擅长的地方,要通过团队的互补、制度的建设、流程的完善等规避掉,不要试图把一个人改造成你所需要的人。
销售人员自我激励五大要素
要为销售人员构建一种自我激励机制,有五个要素必不可少:
第一,从招人开始,人岗匹配,让最合适的人做最合适的事情。这一点是最容易的,但是很多企业没有认真去做。
第二,每个人都有优势和不足,要针对销售人员性格特征进行有针对性的调整。
比如:在CPQ职业潜能测评中,发现销售人员A的自主意识项目得分高,但是目标导向的得分低,说明这位销售人员对独立空间和自我掌控的要求多,这类型的人,整天坐在办公室里请示上司会很难受。而他的目标导向评分低,则意味着其做事情节奏和缓。但如果他的上司属于目标导向评分高的人:做事很急,很快要结果,如果不能向A靠拢一点的话,就会给A造成很大压力。
同时,作为销售人员,A怎样让上司更放心呢?就要把每周乃至每天的工作目标让上司知道,这样上司就不会逼着给A设置每一天的工作目标了。
如此,A按照自己设定的目标去完成销售,同时又能够兼顾上司对自己工作目标的掌控,也就有了自己的独立空间。
所以,针对性提升和销售培训是不同的概念,更多的是基于做事方式、沟通方式、思维方式,去和身边的客户、上级、同事所做的调整。
第三,对销售人员进行系统的销售培训。这与岗位相关,销售人员、客服人员、销售管理人员需要不同的技巧培训。而培训包括产品知识培训、销售技巧培训、商业经营培训——如果销售对象是公司总经理,你必须懂得企业经营才能与他更好地交流。
假设我们招了一个销售人员,没有做系统培训就让他去做销售,让他自己去摸索,这个过程中会经历很多挫折,直到最后他才会觉得这份工作有意思。但是系统的销售培训,会给他一个很好的起点,让他觉得这个工作是有意思的,是能学到东西的。培训后成交率会更高,成就感自然也会更加强。
我们每个人做事情,激励一定是从做成的事情中获得的,而不是从失败中获得。
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