打通员工提升通道

　　在海普，如何成为人才是最热门的话题，通过深造提升自我，是员工最热衷的事情。

　　“所有员工。不管是流水线的中专生，还是高管，在职深造都会有相应的福利补贴。”在王宝忠看来，无论是中专生申请在职考本科，还是经理人进行MBA深造，都是应当受到鼓励的。

　　所以海普不仅与烟台大学以及当地的许多培训机构展开了学历培训合作，并且建立起完善的内训体系提升员工职业技能素质。“企业留住员工，最重要的是要给他发展通道和上升空间。”王宝忠如是说。

　　打造知识型蓝领，是这些年来海普一直追求的目标。“将来海普的员工肯定不是那种只会搬件但不会操作设备的员工，肯定是有头脑、有知识、有技能的员工。”在董事长孙瑞远的规划中，随着员工素质的整体提升，企业的生产作业方式也会相应地做出调整。

　　伴随着员工能力的提升，海普也给出了相应的晋升通道。就单个员工而言，每两年可以实现一次企业内部支撑上的提升。以技术工人为例，从实习技工到首席技师，中间划分有七个等级，岗位薪酬与职称等级成正比，最高一级的首席技师，岗位工资能达到管理层部门总监的收入水平。换句话说，只要有能力，即便是在车间中进行最简单的装配工作，也能拿到与经理人同样的收入回报。

　　更为关键的是，海普在千方百计地为员工向上提升创造机会的同时，并没有忽视员工跨平台交流的重要性。

　　制造业蓝领工种的特点，决定了其工作相对枯燥，让很多人厌烦，这也是造成蓝领员工离职的一个重要原因。在海普，通过岗位竞聘制度，给了蓝领员工另一条晋升之路。

　　据张寒冰介绍，海普的岗位竞聘只有三条要求：第一，上一年度的绩效考核90分以上；第二，加入海普一定时间；第三，对要竞聘的岗位熟悉。这样一来，车间工人在接受一定的培训之后，同样能够从蓝领变身白领，进入管理岗位。

　　给员工以希望，并佐之以实现目标的环境与条件，海普正在试图打造一条精英蓝领的“全产业链”。

　　推倒沟通玻璃墙

　　但这显然不是蓝领员工管理的全部。随着越来越多的80、90后员工的加入，如何沟通，成了摆在海普管理层面前的新问题。

　　虽然手机号码与邮箱地址公布在大门旁的传达室中，但孙瑞远却从来没有收到过来自车间员工的任何“意见”。几年前的一件小事让他意识到，必须换一种方式，打破横亘在管理层与蓝领员工之间的那堵玻璃墙。

　　那时孙瑞远在企业内刊《海普报》上看到一个年轻人的小文章觉得很受启发，于是产生了这样的短信对话：

　　“你那篇文章写得很不错！”

　　“谢谢，不过不是我写的，别人写了挂了我的名字。”

　　“你太谦虚了吧？”

　　“你谁啊你？”

　　事情的结局有些让人啼笑皆非，组织壁垒所带来的沟通障碍，让孙瑞远不太“爽”。

　　改变随即开始。