误区三：贪图廉价劳力，因人设岗

　　廉价的劳动力对于企业经营者也是一种巨大的诱惑。笔者曾经为一家企业做经营诊断，企业缺少一名销售内勤，却一直由行政内勤兼管（原因是企业小，不需要行政内勤）！

　　行政内勤兼职销售内勤最直接的问题就是行政工作因精力不足未能做好，销售数据更是理的一塌糊涂，企业要什么数据没有什么数据，各种往来账目更是形同虚设；企业决策缺少相关依据，管理漏洞百出，坏账、死帐不计其数，企业的销售工作繁杂而无序！

　　质问管理者为什么不增设一名专职销售内勤，管理者却说企业规模小，没有必要将自己的组织架构搞的那样臃肿，而且会增加人力成本，而现在行政内勤的工作不多、足可以兼职销售内勤。

　　笔者给出的提示是：如果你认为你的行政内勤没有必要就让其下岗，如果你认为他能够胜任销售内勤的工作，就让他专心做销售内勤的工作，如果不能胜任那就需要重新招聘一名销售内勤，而其他岗位的设置有无必要那就需要你自己去权衡了。

　　观点：高薪并不意味着要增加企业劳动成本

　　很多管理者认为“高薪就意味着增加企业劳动成本”，而事实并非这样！

　　高薪就是要用更高的薪资调动现有人员的工作积极性，同时引进具备更高工作能力的优秀员工，创造更大的经营效益！高薪并不是简单的在现有的薪资基础上增加工资，高薪就是让有能力的人、能为企业创造价值的员工拿到更好的薪资收益！

　　在实际的工作中我们会发现很多内企的薪资与外企差距很大，外企的用人成本高于外企，但是外企的人力成本投资回报率却多高于内勤，原因何在呢？

　　企业劳务成本高低的评估不是简单的进行纵向对比（与企业历史薪资待遇对比）与企业的整体劳务成本的投入与产出的对比！

　　企业的历史薪资是企业进行薪资评估的一个重要的数字，企业以不断的通过提升企业的员工薪资待遇来调动员工的销售积极性；但是即便企业薪资增长幅度足够大，但是如果不对行业内的整体薪资标准进行考评，低于行业平均薪资标准与增长幅度，仍然会造成优秀员工的离职！

　　企业管理者也有不解的时候，因为企业付出了足够高的劳动成本（指企业支付的劳动成本在企业的整体成本占比率），但是企业竞争力仍然很差！原因很简单，就是员工的单体贡献率低，单体创造的价值低于行业标准！自己的企业薪资很低，但是人员创造的个体价值更低；而效益好的企业虽然支付了较高的单体薪资，但却实现更高的成本收益！

　　方法：高薪治企——用高薪资推动企业的治理

　　以Y企业为例，当企业管理层发现普遍降薪造成员工流失与市场不稳定因素后，企业采取了不增加人力成本的调薪策略；即，通过人员精简淘汰能力差、贡献价值低的员工，并用通过人员精简节约的薪资加大对单体贡献率大、能力强的员工的考核激励，让有能力的员工为企业创造更大的价值！