一、高管激励的模式

　　高管是公司资源的管理者和决策者，公司的命运与其行为密切相关，但作为职业经理人的高管们（也包括某些身为小股东的高管们）本质上是一个具有经济理性的自然人。因而高管们的决策行为不可避免会受到自身利益的影响，其终极目标并非实现企业价值的最大化，而是在一定约束条件下实现个人利益最大化。因此，如何设计高管的激励模式，使其个人目标与企业目标（或者说是投资者的目标）相耦合，从而实现企业与个人的双赢是高管激励的关键。合理的激励和分配模式将直接影响高管们的决策，进而影响公司的命运。

　　相对于员工，企业高管无论是在经济上还是成就上都已经取得了显著的成就，他们的需求与普通员工相比更加综合和多样，激励的重点因此也需要相应调整。概括的来说，对高管的激励可以分为如下的几个方面：

　　根据研究，对高管的激励模式通常是包含了上述激励方式的综合激励模式：即以短期的现金激励为主，辅之以延期支付的长期激励和非现金激励作为限制，同时给予精神上的尊重和激励。

　　一般来讲，对高管的激励应当加大与绩效的关联程度，并以风险性的报酬为主。同时，应当重点考虑高管的激励模式在多大程度上以及如何与其战略和行业特点相结合。例如，零售业是一个典型的短周期性行业，其核心的竞争力一般来自于增长速度、库存的合理性和合理的定价，因此对零售业高管的考核主要应当从这些方面进行。而对零售业高管的激励方式则应更关注年度激励而不是长期激励，在零售业高管的长期激励工具组合上，更倾向于使用基于业绩的期股和期权，而几乎没有只基于服务期限的现金和福利激励。

　　此外，自选式的薪酬包的激励模式可能将是未来高管激励的发展方向，从实际应用中可以发现，越来越多的公司倾向于设计一个内容丰富的菜单式薪酬包，能够将当今所时兴的薪酬项涵盖进去，从而增加选择的灵活性和对高管的激励性。这些薪酬包中通常对于非物质报酬包括人才培养、晋升发展、聆听诉求、职责澄清和福利待遇等方面规定的都非常详细。

　　二、高管激励的方法

　　在不考虑非物质的精神激励方法的前提下，高管层常用的薪酬结构通常包括：基本年薪：用于保障高管们基本的生活水平，一般固定按月发放。

　　考核年薪：用于进行短期激励，一般与当年公司业绩结合。

　　长期激励：用于进行长期激励，一般包括股票期权、期股、延期支付的奖金等。

　　福利：非货币化的薪酬项目，用于增强对高管的保留能力。

　　1、基本年薪

　　基本年薪与按月固定发放的津贴构成了高管们的固定收入部分，如果忽略掉津贴，可以发现，在不同企业中固定收入占总收入的比例不尽相同，如下图所示：

　　数据来源：2010年中国薪酬白皮书从薪酬水平策略来看，为了体现薪酬的竞争力，高管整体薪酬的水平应当采取领先策略，但基本年薪的部分则未必。高管们的基本年薪水平确定一般有两种方式，根据总薪酬的市场水平和固定收入所占比例确定，或者根据与中层或员工的固定薪酬的比例关系确定，一般的，高层与中层的固定薪酬之间的比例在2—5倍比较合适。