3、长期激励

　　长期激励是针对以上的基本年薪、考核年薪和奖金等短期激励方式而言的，一般的用于激励高管不仅关注当下的业绩，也关注公司的长远发展，同时也用于长期保留高管。长期激励的方式一般有如下几种：

　　（1）任期奖金

　　任期奖金是一种更长期的奖金设置，一般在一定年限后发放，适用于公司业绩持续、稳定发展，主营业务明确的企业，不适用于变化较快的中小型私企。设置任期奖金的目的是在更长的期限内对经营者进行业绩评价，同时激励高管与企业共同发展。一般的，有如下几种方式：？当年计提，任期满发放：当年计提的方法与常规奖金类似，任期满时再根据任期内的平均业绩水平进行考核发放；？当年计提，滚动发放：即当年计提后，滚入奖金池，用若干年的时间完成发放，同时约定当离职时发放方法；？任期满一次性计提、一次性发放：任期满后根据任期内的业绩一次性计提和发放；？任期满一次性计提、延后发放：任期满后一次性计提，但需延迟几年发放，用于限制经营者在任期内的短期性政策。

　　（2）与服务年限挂钩的奖金

　　指因为服务年限而额外支付的奖金，用于保留关键人员。一般的，这种奖金是属于金手铐性质的，所以如果提前离职，则会减少其奖金收入。常用的形式有：？服务年限累积满若干年，一次性发放的奖金：这种奖金通常金额并不太高，类似延期发放的工龄工资，如果中途离职，则不享受奖金；？每年计提，公司补贴一部分，需服务年限满才能获得的奖金：每年会从个人收入中计提一部分，公司按比例补贴一部分，一般的，公司补贴的比例较大，与个人计提的至少可以达到1：1；在实际执行中，也可以按照个人业绩来决定年度公司补贴的比例和金额；如果中途离职，则个人的部分可以返回，但公司补贴的部分往往就不能获得了；具体形式可以采用企业年金的形式。

　　（3）期股与期权

　　指以一定条件为前提的购买公司股权的权利。这种方式更适合上市公司，因为股价的上升可以带来溢价，为受激励人提供额外的收益。对非上市公司而言，往往是用服务期限、个人业绩表现作为购买公司股票的前提条件，例如服务满5年以上的员工可以购买公司股权。由于对期股和期权的操作方法已经比较成熟，相关论述和案例也比较多，而且不太适用于非上市公司，作者在这里不再赘述。

　　（4）分红权或利润

　　分享计划是为了使没有股权的高管分享公司收益的一种干股，适用于非上市公司或股东不愿意出让股权的情况。这种方式可以使高管分享公司发展的收益，能够起到激励高管关注公司收益的目的，同时不用稀释公司股权，也不用高管投入大量现金，所以广泛适用于各种非上市公司。

　　分红权或利润分享计划的设计，一般有两重限制，首先是公司业绩达到目标后确定一个整体计提比例，例如高层团队分享公司利润的15%；其次针对高管的业绩水平作出限制，例如可借鉴期股或期权的授予方式，加上行权的诸多限制。

　　4、福利

　　福利是提高对高管保留能力的激励手段，一般是指职务消费，通常用于满足高管的社会地位、自豪感等精神激励需求。对高管支付的福利形式多种多样，例如住房、车辆、保险、通讯费用、出差费用、旅游、健康基金、教育基金等等。一般而言，如果为了提高激励效果，可以设计福利自选包，由高管在基本福利的基础上自行选择最具激励效果的福利项目。

　　同时，福利也可以借鉴任期奖金的发放方式，从而形成金手铐，起到保留关键人员的作用。常用的方式如：公司补贴购买住房，当员工服务满一定年限，则可以获得房屋的产权，如果提前离职，则应向公司支付公司垫付的房款或者退回房屋，公司返还个人购房的现金。

　　三、结束语：

　　高管激励的困惑虽然对高管的激励有诸多方法可以选择，但在实践中仍然有诸多困惑不能得到解决，例如：企业效益的产生多大程度上基于经营者的努力？企业的成功是由于集团对分子公司的资源倾斜所造成的，还是由于市场机遇，或是由于行业垄断或国家政策扶持？换言之，集团公司如何评判不同分子公司的业绩？这一问题，实际上是集团化企业中薪酬设计的平衡问题，作者将在下一篇《平衡篇》中与大家一起探讨。