2、考核年薪与奖金
高管的考核年薪一般会以年度为单位发放,所以考核年薪与年终常规奖金构成了高管浮动收入的主要部分。此外,高管们还会有一些特别奖金。
(1)考核年薪
考核年薪一般会在实现约定基数,并在年底根据业绩考核发放。考核年薪一般会与公司KPI和个人KPI挂钩,挂钩的方式有如下四种:?完全与公司KPI挂钩:即考核年薪的发放完全根据公司KPI考核结果确定,这种方式适用于小型企业,或者处于发展期的企业;由于高层分工不是很严格、清晰,因而更适合用团队业绩来决定奖金;另外,在某些国有企业,由于往往不愿意过多拉开差距,因此也有可能采用这种方式;?公司KPI占比较大,个人KPI占比较小:适用于单个部门对公司业绩影响较小的企业,或文化上推崇平均分配、团队主义的企业,或应当提倡协作的企业;?公司KPI占比较小,个人KPI占比较大:适用于部门业绩能够很明显的计量,以及推崇个人英雄主义文化的企业;?完全与个人KPI挂钩:适用于公司目标得到良好分解的企业,即个人KPI能够有效、全面支撑公司KPI的企业。
具体的挂钩方式选择和比例,应当根据公司文化和经营管理特征具体确定。
(2)年终常规奖金
年终常规奖金与考核年薪不同,通常没有基数,也不会与很全面的考核指标关联,而是代之以关键1—2个指标。常用的如:净利润、净利润或收入的增长率、净资产收益率、投资回报率(确定投资基数和回报率底线)等。
在奖金的提取上,有两种计提方式:一是直线式,二是累进式。直线式是按照关键指标的完成情况,采取一个比例进行提取;累进式则通常是根据业绩的实际完成情况分段设置提取比例,例如实际完成在底线目标和常规目标之间采用θ1,在常规目标和追求目标之间采用θ2,在追求目标之上采用θ3.同时,在奖金的提取上也有两种处理方式,一种是有上限限制,一种是没有上限限制。
在奖金的分配上,一般的,总经理决定经营班子其他成员的发放,董事长或老板决定总额和总经理的奖金。分配的方式也有两种常用的方式:一种是确定各高层的分配占比,例如营销副总占30%,财务副总占20%等;一种是确定各种业绩水平下的提取系数,例如业绩优秀则提取系数为1.2,业绩良好则提取系数为1.0,然后根据个人系数/总系数作为高管的分配占比。当然,两种方式也可以结合使用,即使用分配比例,也考虑提取系数。
(3)特别奖金
特别奖金指除常规奖金之外的,对某一工作或某一成员的单独奖金,一般采用一事一议的事先约定方式。
常见的有如下几种:?因超额完成任务的奖金?因完成某一重大项目或得到某一单重大业务的奖金?因突出贡献的奖金
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