人力资源部是个缸，啥责任都往里面装。这是众多由经验管理向制度化管理转型的民企人力资源部门的生存现状。

　　“这活没法干了，到业务部门干去。”这是民企人力资源管理圈同业聚会经常会蹦出来的话！。民企人力资源管理难做，尤其是在由经验管理向制度化管理转型的民营企业，已经成为人力资源圈内公认的事实。

　　那转型民企人力资源管理为什么会陷入困境？

　　陷入困境的三点原因

　　1、人力资源本身的工作特点、发展阶段和职能定位导致人力资源部门和业务部门之间冲突不断，但又很难得到应有支持和庇护。

　　从工作对象看，人力资源管理工作如考核、薪酬、定编等和所有员工的直接利益紧密挂钩，人员需求和满意标准的差异，决定了人力资源管理必是“是非之地”。

　　从发展阶段和职能定位变化来看，企业发展初期，人事部门(一般在这一时期，行政和人事是合并在一起的)的突出职能就是服务，以满足业务快速发展以及企业正常运营的需要。但当企业规模变大，步入规范化管理阶段，尤其是企业发展由外部机会驱动转型为由内而外的管理驱动时，人力资源部门的职能就由服务全面升级为服务、管控和人力资源管理专业提升。但此时，由于其他部门尤其是业务部门对定岗定编、薪酬预算等人力资源管控手段不适应而心有抵触，以及人力资源管理意识淡薄等原因，人力资源部门的这种角色转换往往会伴随着和业务部门的摩擦。

　　令人遗憾的是，由于业务部门直接创造价值，贡献更容易衡量，尤其是营销部门作为企业初期快速发展的发动机“居功至伟”，所以当发生冲突时，大部分企业大多倾向于满足业务部门的不合理要求甚至偏袒其过错。以下是笔者作为管理顾问曾经经历的一个场面：在某企业总裁办公会上，一业务部门总监成功将会议话题由本部门业务开展不佳转移到人力资源部门配合不够，大肆指责人力资源总监迟迟招不到某岗位人导致其业务完成不好；人力资源总监像受气的小媳妇敢怒不敢言，会下核实，一个月前该岗位所招人员就已经到岗。人力资源部门的弱势地位在此暴露无遗。