这样做的好处是，推荐人员都经过了公司员工的筛选，他们认为自己推荐的人不仅在能力上，而且在价值观上也与E店宝一致，因此内部人员推荐来的人才，非常稳定。

　　第二，招聘不是招聘，招聘是市场工作。E店宝的招聘工作都会先策划文案，打广告，介绍E店宝是怎样一个公司。这样的广告不是招聘广告，而是公司形象广告。让看到广告的人先了解公司的理念，有认同感的人自然会找上门来。

　　陈涛本人也利用自己在微博上的人气开展微博招聘，一则招聘微博的转发量有时会达到几千次。

　　对陈涛来说，招聘工作绝对不是人事部的工作，而是全公司的工作。

　　亿玛：招聘多样化

　　亿玛的招聘方式比较多元化。比如利用三大招聘网站、猎头、赶集网，在专业论坛发帖子以及校园招聘，现在也正在微博招聘方面进行尝试。

　　亿玛人事行政部经理张赞认为，在各种招聘方式中，简历搜索的方式成功率最高。三大招聘网站人才数据库资源丰富，对其进行关键词搜索，找到合适人才的几率比较高。亿玛招聘专员会用职位关键词做搜索，搜索完成后进行一对一的电话沟通，双方建立初步认识，互相感兴趣的再约面试。基本上，10次电话沟通中有6个人可以来面试，这6个人中又有两三个可以被成功录用。招聘中低职位的人员，比较适合这种方式。

　　在招聘网站上发招聘广告也是有些窍门的。比如职位介绍要简明易懂，职位的行业属性和类别都要选择恰当，这样才更容易被求职者搜索到，也会吸引到那些虽无相应工作经历但个人素质比较高的人。这些人因其个人潜质符合亿玛的要求，也可能成为某一岗位的优秀人才。

　　再比如招聘广告刷新的方式也很重要。一次只刷新招聘广告中的一部分职位，这样就可以一天内刷新多次，使招聘广告始终保持在比较靠前的位置。比如在早上十点刷新三分之一的职位，下午两点再刷新三分之一，晚上八九点钟刷新最后一批。很多求职者在失业状态，一般早上十点到十一点是个发送求职简历的高峰期。

　　对张赞来说，真正难招的职位集中在中高层的产品技术人员，像云计算、移动互联网等职位的招聘难度就大一些。社交网站、技术类、产品类、设计类的专业论坛，往往是这些人集中的地方。亿玛的招聘人员会针对不同的招聘需求，到特定论坛的招聘专区发招聘广告。

　　亿玛也在尝试微博招聘，设计出微博内容之后，一方面与相关招聘微博互动，另一方面通过公司内部相关部门人员进行转发。

　　怎么留人？

　　E店宝：在实战中产生认同感

　　对陈涛来说，留人是把好员工留下，把不符合E店宝要求的人淘汰掉。他的要诀是一个字：“狠”。

　　新员工入职首先进行七天的培训，培训过程中必须末位淘汰，每十个人淘汰一个。这样就能把与公司价值观不一致的员工淘汰掉，留下的是肯学肯干的人。

　　所有的新人都不会直接安排到工作岗位上去，全部到一线客户那里去实习两个月。通过这种与客户以及老员工的面对面的沟通，让新人对公司产生认同感。

　　阿里巴巴高管的落地成功率只有10%-20%，一个高管进入一家企业，很难直接成功落地。高管到一个新公司，人生地不熟，兵马也不是自己招的，没感情，业务又不熟练，很容易被排挤。

　　2011年，E店宝引入了几位高管，通过空降和内部培养，建立了15-20人的高管团队。E店宝的高管淘汰率在50%。陈涛的办法是，高管入职之前都会交流1年以上，入职之后，用陈涛的话来说，就是“直接发配边疆”。新高管从第一线工作做起。让他在员工中建立他的群众组织和威信之后，再一步步提拔，提拔慢了就直接淘汰。3个月到6个月是实习期，有能力的人3个月之后会回到自己的职位上去。