普通员工和人才的招聘方法不一样；人才进来之后怎么定位、定薪也是个难点。

　　缺人，缺人，还是缺人！这几乎是所有处于高速成长期的创业企业都要面临的问题。但是，招人不仅不好招，招了之后怎么留住也是个大问题。

　　北京圣特尔科技发展有限公司（E店宝）和北京亿玛在线科技有限公司，就是这样两家在快速扩张中的企业。

　　E店宝是一家为电商开发ERP系统的企业。2004年公司成立时只有几个人，2008年发展到11个人，近4年中业绩和人员每年都以三到五倍的速度增长。2009年增加到30个人，2011年达到100多人，今年则猛增到400多人。

　　亿玛为企业提供效果整合营销服务。去年年底有210位员工，今年则猛增至近400人，扩充了近一半人员。

　　这两家公司的做法或许还称不上是经验，但管理无定法，交流和启示，是本文最大的目的。

　　怎么招人？

　　E店宝：全员招聘

　　E店宝的人才短缺问题曾经十分严重，有一个月业绩翻了十倍，人手严重不够。传统的招聘方式实在太慢，公司连续几个月招不到合适的人。于是CEO陈涛开始在招聘方面想办法。在招聘模式和渠道上进行创新。

　　首先，动员全公司的力量来招人。在E店宝，招聘绝对不止是人事部门的工作，招不到合适的员工，全公司各个部门的老大都要承担责任。

　　一方面，各个部门知道适合自己部门的员工集中在哪里，要把这样的信息提供给人事部门，辅助人力资源完成招聘。

　　另一方面，E店宝的每位员工、经理和高管都有招聘的义务，甚至要把招聘写入每个人的KPI里面。比如部门KPI里，你的部门要增长多少人，有怎样的人员流失率，都要有规划。同时公司有配套政策，对推荐人才的员工进行奖励。如果推荐一个开发人员过来，这位推荐员工可以拿到3000块钱的奖金；如果推荐一位经理过来，可以拿到5000块钱的奖金。这样做激发了员工的推荐热情，一度推荐人才占了公司30%-40%的招聘名额。