海尔集团董事长 张瑞敏

　　对企业来讲，最重要的是如何明确愿景。我自己理解，愿景就是正确方向下的动态目标。首先，我知道大方向是什么，海尔有一批勇于创新、坚持探索的人来实践这个方向。其次，要沿着这个大方向坚定不移，实实在在往前走。梁海山、周云杰、谭丽霞他们做了很多探索，也根据大方向在不断调整、不断校正，否则，愿景就变成一个死的东西了。

　　这是很难做的事情。我们每周六开案例会，是没有答案的案例研讨会。大家都对“黑色星期六”比较头疼，因为必须真正去探索：海尔要走哪条路，才能避免比别人落后。

　　方向：解放每一个员工

　　组织里的每个员工就像一粒沙子，传统的管理方法是控制和监督，努力地攥住他们，攥得他们没有发展余地。然而，攥得越紧，沙子越从指缝里漏出来。现在我们不是去履行这种控制员工的管理思想，而是去搭建各种各样的平台，让平台为员工提供充分的支持作用。这些平台相当于把手掌伸平了，托着的沙子肯定比攥着的时候要多。但是每粒沙子要跟其他沙子黏在一起，就是“纵横连线”。这样，沙子有自己的发展空间，能够实现自我发展，而且不会从手掌上掉下去。

　　我们的自主经营体拥有决策权、用人权、分配权，就像一家小公司。然而，他们并不停止于拥有这些权力，还充分利用这些权力做出最优选择。“官兵互选”即是一例，我们进行了很多探索和尝试，最终变成有一个团队共七个人，原来的“官”被选掉了，又选了一个新“官”，后来七个人自己又缩减到了四个人。这是下指令不可能完成的，七个人变成四个人，比原来的指标还翻了将近一番。这就是平台所起的作用。

　　我们内部探索人单合一双赢模式已经有近十年的时间，之所以锲而不舍，是因为我始终坚信它一定能行。人单合一双赢模式是要把每个员工解放出来：只要你做得好，你一定会得到得多。物质方面希望多得，精神方面希望得到关注，是人们最根本的需求。我和郭台铭是好朋友，郭台铭在待遇上对下面并不是不好，但是为什么出了这么多问题？我干过工人，理解那种上面无数座大山的感觉。一个小组长，甚至一个保安都可以管着我，那我还有什么价值？根本不可能有舒畅的心情干活。

　　但是企业不可能直接要求各级管理者如何去关心员工，企业能做的就是建好这个平台，叫员工能够展示自己。所以海尔给员工，特别是最普通员工创造平台，让他们展示自己。业余时间，他们可以展示才艺，更重要的是，他们在工作中有竞争的机会。刚刚参加工作的普通大学生能有什么机会？但在海尔，你可以来竞争自主经营体的负责人，所有的岗位都是可以来公开竞争的。这是一种文化，我们希望做到机会公平、结果公平。有时候，我也会收到举报信，说没有机会或者怎样，但是形成这种公开、透明的竞争氛围就很好。海尔做得还不够，我认为理想状态是，每个最基层的员工都应该有机会发挥出自己的能力。