15、为什么技术人员都是很难招聘到，工资总是成为阻碍？

　　解答：首先要对技术人员有个定位，确定技术人员的具体要求，不能凭直观；其次要确定好技术人员的薪酬结构，在这里要有一定延展性和伸缩，这与其工作性质有关；再次最好是能够相应的职业生涯规划，因为作为技术人员，知识型人才大多更看好今后的长期发展。

　　16、在现有招聘形式下，我公司目前急需产品研发人员，招聘的途径有网络（智联、搜才）、纸媒、猎头、员工推荐，但一直未有合适人员，请问，如果能够快速招聘，在现有的形式下我们还应该做哪些？

　　解答：任何招聘方式都需要一个过程，因为宣传也是需要一个传递过程，应聘者也要适合应聘的条件；所以在这个过程中药耐心；如果实在等不及，那就只有考虑去相同行业直接去挖了，但是也不一定满意的。

　　17、偏门职位怎么招聘效果能好些？像管道设计工程师等。

　　解答：第一：和所有的落选者应该这保持着有效沟通，他们可以帮助你推荐到合适的岗位候选人第二：和设计院研究院相关专业人员保持着有效地联系，有他们给你推荐，当然可以适当的给些奖励！

　　18、公司规模小，不给招聘预算，但还是有那么几个人要招的，这种情况下怎么办？

　　解答：首先要明确需要招聘的是些什么岗位，有些岗位招聘是并不需要钱的。其次一定要改变你们公司现在老板的这种做法，将利害讲出来，他起码会拨付网站及现场招聘费用的。

　　19、我们公司是一家房地产公司，目前招聘途径很全面，但主要是以网络招聘为主，大概每周都有1-2次面试，目前从网上筛选简历占用时间很大，怎样能够省事保量的完成简历筛选这一工作呢？

　　解答：针对你所招聘的岗位，明确每个岗位的必须具备的任职要求，加以罗列，然后在网站上将相关的信息设置成必须符合要求的，才能投递到企业邮箱。

　　20、我想问下面试的时候如何判断应聘人员的个人素质？

　　解答：1、提供个人素质综合评分表，做基础判断；2、设定情境由应聘人员进入，看主观表现；3.与面试人面试交流，比如有一些服务岗位会涉及到主动改变环境的能力和素质，可模拟现场杂乱，看应聘人表现。

　　21、电话通知过来面试，很多都放鸽子，怎么可以避免这种现象？

　　解答：通常HR被鸽子会是由以下几种原因造成：1，被邀约者对所提供的岗位其实没有意向，但电话中盛情难却；2，意向不强烈，同时在等待和对比其他的邀约；3，临时有紧急事情需要处理不能按时赴约。

　　所以我们在分析邀约失败率的时候，一定要把那些人的缺席原因归好类。然后再从邀约对象的选择、岗位的吸引程度、邀约的话术技巧方面综合的去做提升。

　　当然最重要的一点就是，我们对于自己招聘的岗位的能力要求、薪酬水平以及到岗后的职能规划要非常的清楚，千万别将电话邀约变成简单的“时间确认”，沟通得越深入，对求职者的拿捏也就越准确。

　　22、针对招聘淡季可以从哪几个方面着手？

　　解答：首先要进行人力需求盘点。各部门虽然都有年度计划，人力需求虽早就按年度计划制定好了。但现在已经进入年中了，现在的环境早就和制定计划时发生了巨大的变化，原来的各种不可预测情况现在已经变得逐渐清晰，有必要对现有人力和需求进行更精确的盘点。