最近刊载的一篇报道称，苹果公司首席执行官蒂姆·库克（Tim Cook）向该公司引入了很多苹果公司员工可能并不熟悉的某些东西：福利。

　　该报道称，这些福利主要包括：根据员工为公司做出的贡献，为其提供购买苹果产品一定数量的折扣；另一个是“蓝天”（Blue Sky）计划，允许一部分员工将一定的工作时间用于自己喜欢的工程项目。《华尔街日报》的这篇报道还谈到，除此之外，库克还通过其他举措让员工感觉自己更有价值，例如，在公开活动中表扬员工，以及通过更加有力的措施留住那些从其他公司得到工作邀请的员工。

　　这些福利的效果如何呢？在为员工提供福利“菜单”时，企业都应当考虑哪些因素呢？

　　植入创新引擎

　　沃顿商学院人力资源中心（Centerfor Human Resources）主任彼得·卡普利（Peter Cappelli）认为，苹果公司的“蓝天”福利计划，是“专为那些大多数企业都希望留住的具有企业家精神和主动探索意识的员工量身定制”的福利的例证，“这种福利在谷歌公司的工作安排中也是一个关键点。”他谈到了谷歌公司的“20%时间”（20% Time），该计划允许员工每周有一天的时间用于正常工作职责之外的自选项目。

　　沃顿商学院管理学教授南希·罗斯巴德（Nancy Rothbard）谈到，苹果的“蓝天”计划和谷歌的“20%时间”计划的关键都在于“利用员工的内在动机，让他们继续在当前的环境中工作。”他谈到，很显然，“企业信任这些员工，并将他们视为思想者、创造者和创新者。通过为他们植入创新引擎，企业便可激发员工的工作热情。如果有一个创意变成了轰动性的产品，那么，对公司和员工而言就是一种双赢。”

　　但罗斯巴德认为，这种福利的不足在于，企业可能要因此招募更多的员工来处理常规工作。“否则，就等于要求现有员工做更多的工作，但却只支付与原来相同的薪水。”如果企业不准备提供更多帮助，也就是说，“如果公司为员工付出的额外时间只是开具空头支票，就会让员工深感沮丧。”

　　沃顿商学院管理学教授马修·彼得维尔（Matthew Bidwell）好奇的是，“蓝天”计划在苹果公司内部的落实情况如何，该公司“受到严格控制的系统大都专注于数量相对较少且密切关联的产品。”这一点与谷歌公司的模式完全不同，谷歌的“策略一直是‘百花齐放’。看看苹果公司能否将自己的文化与这种更具自下而上特色的系统协调起来，会是很有意思的事情。”

　　沃顿商学院管理学教授亚当·科布（Adam Cobb）说：“有很多员工都带着创意离开了谷歌公司，由此催生了一批谷歌系创业公司。但我认为谷歌并不觉得这是个问题。该公司希望成为一个让真正的聪明人从事创新活动的地方，这就是该公司的特性。”科布还补充道，谷歌公司的很多创新都是围绕软件展开的，而在苹果公司，“创新更多的是产品的设计或者特定技术的功能”。