我对我的朋友建议做以下几件事：

　　首先，开诚布公地和这位手下谈谈，肯定他的表现，同时指出他的待改进点，这点很重要，否则他会认为谈谈的目的是要再加他的薪！向他说明（或者再度强调）公司的现况以及中长程的发展目标，经营理念、使命和策略。同时去了解他个人的人生方向、职场目标和有兴趣从事的工作。询问他是否认为公司和个人两者可以契合，并愿长相厮守。要给他一段时间，强迫他去思考，让他好好想清楚了，再回答你。因为多数的人都会很快地跟你说，他们愿意在目前的公司发展，而他们真正的意思，只是想立即知道你会给他们什么。

　　做这一步的目的，是针对第三和第四层的需求，让当事人感受到被尊重，强化他对组织的认同感，对你的信任感。你可以利用定期的绩效检讨时间谈这个，也可以在派他去接受一个培训前后做这个事，重点是一定要做，而且由你亲自以作为他经理的身份来做，不能假手他人。这是留才的第一步，你所传达的信息，是“从现在起，你的发展是我的事了！”这个信息一定得有效地传达给当事人，别等到他决定要走了才说：“公司很器重你的呀！”那你顶多会听到一句冷冷的回答：“那为什么不早说？”

　　第二步，向上管理。不是每一个公司都有明确的人才发展体系，即使有，掌握决定权的高层老板们和人事部门也不一定能完全了解哪一个人是值得保留、可以发展的人才。他们的“雷达”顶多能辐射到他们自己的下两三层，因此，经理人的留才责任之一，就是“举才”。举才是要有技巧的，如果你毛毛躁躁地去跟老板说，某某人是个人才，要给他加薪提职，否则会留不住他的，那你成功的机会不大，即使成功了，也是你老板基于对你的信任所给的支持，而不一定代表允诺了要有系统地，有计划地培养这个人。因为老板和人事部看的是全局，要破格给人加薪、提职可能会造成平衡的问题，很忌讳的。而且如前所言，加薪提职可以偶尔用一两回，没有一个老板会无止境地答应这种做法的。

　　你所应该诉求的方式，是你真的是为公司举才，而不是为某人争取加薪。除了要陈述这个人的能力、功绩、人品外，更要把前一步中得到的、他个人跟公司的目标和价值观十分契合的结论，向老板汇报，让老板有一个深刻的印象。这时候老板会问：“他能够干什么呢？”重点来了，你除了要把当事人个人的意愿，以及公司发展所缺少人才的职位提出来外，千万要再加上另一项职务，你自己目前的工作。

　　留才之举益人益身

　　基于礼貌，你问当事人发展意愿时，他多半不会讲他想要坐你的位子，但你跟老板汇报时，可不能忘了这点。原因有两点。其一，一个好的经理人，应该随时准备做下一个工作。如果你的表现优异，会不断地从公司内部或外部得到新工作的机会，也有可能被公司紧急派去做件救火的任务，这些对你职业生涯的成长都是加分。但如果你目前的工作只有你能干，那公司会犹豫能不能动你，而就算让你高升了，也会担心你的接班人是萧规曹随，继续你的辉煌，还是挖粪扒灰，鞭你的尸。但如果你还在位时，就物色好你的接班人，不但能让你可以掌握任何发展的机会，也可以确保你离职了以后，不但没事甚至还可以某种程度地保有影响力，如果机会还没来，那至少在你的团队里有一个可以接班的人，也会是一个得力帮手，让你工作轻松不少。

　　其二，向你老板提出你有了可以顶替你位子的人，其实是向老板发出一个信息，“你也该为我想想了吧！”老板的第一个念头，一定不会是“真的？那我总算可以把你干掉了”，而是“你该不会是想走了吧？”那老板会做什么呢？对了，为你打造一个对你的留才计划。这招欲擒故纵，得到好处的会是你！

　　得到了老板的认同，你就可以放手进行你的留才计划了。你要明确列出当事人从事下一个可能职务的落差在哪些地方，他现在的能力要胜任那项职务，还有什么待加强的地方。如果你跟老板没有明确地定出那个职务会是什么，那就以你现在的职务为目标。落差要分几方面，