领导力

　　领导能力，专业技能和沟通技巧。有了这些落差的清单，就好跟当事人谈谈了，你没有必要告诉他你准备把他培养成哪个职务的人才，那只会让他有迫不及待的幻想，但你必须说明这些事是公司提拔人才的主要考虑，让他去好好努力，等待机会。

　　接着，有相关的培训让他去，交付一些特别的项目让他去完成，故意休个长假，让他代理你，等等，都是磨炼他的办法。总之，一句话：授权。授权要注意两件事，第一，授权不授责。你还是这个单位的老板，他只是你培训的对象，既然是培训，就一定会犯错误的，出了错误是你要有担当地扛起来，不是他。第二，每次交待任务，在事前都要给明确的期待成果和评核标准，事后要检讨改进和辅导，让他能从中学习，持续改进。

　　这一步骤，是满足他的第五种需求，自我实现的需求。

　　持之以恒，并向老板汇报进度。会有这么一天，这个人已经准备好了，老板可以有两种选择：把他提升到其他的职位，或把他提升到你的职位，把你提升到其他的职位。不管如何，你为公司育才，举才，留才的功劳，都会在老板心目中留下积分点数的。

　　万一，因为公司实际状况，或者什么你不可控制的因素，这个人虽然羽翼已丰，但在公司仍然得不到发展机会，最后还是因为怀才不遇而离开，那也没什么好遗憾的，龙本来就不应该困于浅滩的，楚材晋用，为大我而损失小我，何憾之有？你已经做了超出一般经理人所做的留才工作，于公于私都已了无所愧，是一个杰出的经理人了。

　　最重要的是，这个你培养的人会一辈子把你当长官，当恩师。你失去了一个下属人才，却得到了一个一辈子的忠心朋友，赚大发了啊！

　　我几十年来成功为公司留下的人才也只十之有三，大部分的都离开了，在其他的岗位上有着亮丽的表现，都成了我的至交.

　　不要因为人才可能留不住就不去留才，否则，到头来，吃亏的还是你自己。