视角五：形成自己的用人风格

　　企业大佬的用人智慧

　　就像天下没有两片完全相同的树叶，天下也不会有两个有着相同用人思路的老板。有的老板用人看细节，有的看基本面；有的用人时充分授权和信任，有的则喜欢下属忠实听话。

　　用人之道，有着高度的艺术性成分。“横看成岭侧成峰，远近高低各不同”，看似相似的用人方法，其实相差千里；好像不同的用人思路，实则又对立统一。

　　因此，用人方法没有绝对的对错，重要的是要虚怀若谷，多向成功者学习，并最终形成适合自己企业的用人风格和方法。

　　任正非：选拔人才注重人的大节

　　任正非认为：“选拔人才注重人的大节，就是要敢于奋斗、不怕吃苦，不要小富则安。一要看到干部的长远性，不要总抓住缺点，要给予改正的机会。二则干部要严格控制自己的欲望，要看长远利益。为一瓶酒一包烟，把你换掉，不值得；但不换掉你，后面还会仿效，也不合适。你现在把问题改掉就行。”

　　王石：不培养接班人

　　王石曾谈到：“我确实不培养接班人。我生于20世纪50年代，经历过新中国历史上很多重要的事件，我知道培养接班人向来是不成功的，把传承对象建立在某一个人身上是有很大风险的。”

　　他认为：“我在1999年辞去公司总经理职务时曾总结，我给万科留下了什么？我选择了一个行业、建立了一套制度、培养了一个团队、树立了一个品牌。万科培养的是团队、建设的是制度，而不单单是一两个接班人。第一把手当然重要，假如实践证明接班的不胜任，但有制度保障，纠错换人还是比较容易的，所以制度建设比培养接班人更靠谱。”

　　郭台铭：用没有退路的人

　　郭台铭喜欢用没有退路的人。他用人的一大原则，就是看他有没有卖命的决心。而没有退路的人，通常都愿意全力以赴。给已经吃饱的人一碗饭吃，不但用处不大，而且他也不会感激你。但是给饿肚子的人一碗饭吃，他不但会全力以赴，而且还会感谢你。

　　王雪红：给人高度的尊重和空间

　　对于她想要的人才，她会想尽办法把对方请来。高薪、高职位是一定有的，但她做得更多，会充分让你感受到被重视。虽然她是老板，但人们可以和她大声争执，她也从不生气，给别人足够空间。

　　王雪红的用人之道，就是高度授权，让下属自律，自动自发达成目标。如同美国管理大师吉姆·柯林斯在《从优秀到卓越》一书中描述的，先让对的人上车，他们自然就会找到方向。

　　宗庆后：大权独揽、小权分散

　　喜爱中外哲史、熟读毛泽东选集的宗庆后，自然知道用人的重要性。他从中国的革命历史和许多成功的大企业中得出了这样一个结论：在中国这样一个长期经历封建文化熏陶的国家，不论闹革命还是干事业，都需要有一个强势的领导者，这个领导者必须是专制的、大权独揽的，才能镇得住局面，才能有效地领导各路人才凝成一股力量，朝着一个目标奋斗。

　　再能干的人才，如果不能为我所用，那对娃哈哈来讲又有什么意义呢？他要的，是勤劳又听话，能够全心全意效忠娃哈哈的人。

　　张瑞敏：用人要疑，疑人也要用

　　张瑞敏说：“什么是人才？做得了事，吃得了亏，负得了责！用人就要‘用人要疑，疑人也要用’。用人要疑，主要是指约束和监督机制，用了的人不等于不需要监督，疑问在先，就能把可能产生的风险降到最低。疑人要用，就是在其人格、能力不确定的情况下，观察、选拔和使用他，以免埋没人才和浪费人才。敢用疑人，会用疑人，才能保证企业的人才用之不竭。”

　　史玉柱：利益共享

　　领导者用人，第一条是说到做到，建立信任，这是首要的前提。另外，一旦老板获得利益了，你一定要让他们分享，不能太抠，不要做周扒皮，否则没人愿意跟你。第三，你平时要敢于放权，不要什么权都自己抓着，甚至出张支票都要自己签字报销。