反思“富士康”绩效主义

　　—— 系列报道前言

　　当富士康的“连连跳”发生后，舆论着实可以用“沸腾”这个词来形容。舆论的声音显示，有人觉得富士康最

　　要紧的是要反思和解决员工管理上的问题，也有人觉得不是单个的富士康而是这一代工人和社会出了毛病。

　　对于前者，我们多半颔首称是，对于后者，我们却会有异议，比如像这位所言：上海滩成千上万个聘用着与富士康一线员工相仿的餐厅和饭店，每天的工作强度并不低、还要不断受到顾客的误解和呵斥，却没有听说过自杀的事情，什么原因呢？类似的质疑还有很多，比如：如果说是社会本身有问题，那整个社会也不是富士康一个企业的社会，为什么却只有一个富士康如此？

　　如果以之为前车之鉴，我们是不是应该仔细探究一番：是什么样的管理模式，让富士康有了今天？

　　对此，本刊主编陈晓萍老师认为，“精神的缺失和企业文化中弥漫的对人尊严的侵蚀，恐怕就是罪魁祸首。人如果活得没有尊严，生不如死。”换言之，富士康最深层的问题在于对人性(包括平等、自由、尊严等精神层面需求)的漠视。

　　而现实中，一方面，是不少中小企业HR为建立大而全的绩效管理体系在痛苦地绞尽脑汁，另一方面，是类似富士康这类大中型企业的绩效管理实践出现问题；一方面，是事业单位想以绩效管理改革为契机改善管理(但据称由于过程中存在“重行政轻教学问题”而效果甚微)，另一方面，是越来越多的HR开始对自己的绩效管理思维，特别是追寻欧美企业管理模式为主的发展方式进行反思。

　　面对如此现状，又有多少企业也或多或少存在把人当成机器、工具和成本，一味追求绩效导向的机械管理？为此，秉承“天下有爱”的活动精神，本刊特别推出七组系列文章，藉探究富士康以及此类企业管理的特点切入，希望借助不同文化背景下企业管理者自身的经验和智慧，与所有真正用心做管理的广大HR一起思考和解答绩效管理疑问，并寻找可能的答案，以及更为实际有效的方式。

　　七组文章前两文，分别系富士康员工的经历和社会公共分子的感触，它们让读者可分别从与管理直接相关的当事人、与管理平行者两个角度来认知事件本身，接下来的五组文章，作为本刊思考和智慧的结晶，希望给HR们以实用：

　　首篇文章系赛诺菲安万特(杭州)制药有限公司人力资源经理薛行正先生答本刊三连问，述者从实施绩效管理的根本理念，到颇具法国文化的背景的管理模式，大致为我们概述出了一个法国制药企业的管理痕迹，而其背景是中国本土，总体特点是平和简淡。

　　文章二来自搜狐公司人力资源经理卢志明先生之手，其撰文从富士康事件本身谈起，但接下来凭借多年的管理实践，把脉中国大多数企业绩效管理的问题，并给出具体的建议。同时全面预期未来的绩效管理之路。

　　文章三来自现任浙江某针织品集团副总经理聂子龙先生，透过其企业绩效管理的实践，我们可以感受到：述者并不苟同他人发自肺腑的不平，因为他正行进在这些前人的道路上，而且实践效果非常良好。因此不由让人感慨，一家企业选择什么样的绩效管理，好比一个人选择鞋子，适合与否才是根本！

　　文四、五均来自浙江绩效网首席绩效顾问张明辉先生，前者从中国大多数企业实施绩效管理的开端谈起，结合中国企业自身发展的轨迹，在看似漫谈中表达了深切的忧患和积极的倡导，主张绩效管理向中国的传统管理思想和智慧学习。后者更是从这种绩效管理转向的现实性、可能性着眼，指出了中国企业绩效管理转向的艰难和摇摆特点，让我们的反思尤为深入，并善意提醒各位：绩效管理实践的变革请务必拿出勇气，然后才是智慧和行动！