80、90后的独特个性

　　富士康跳楼事件的当事人都具有一些共同的特征，他们的年龄都在20岁左右，是80后90后中的一员，是从异地到深圳工作的打工人员，是独生子女一代。与他们的父辈相比，第二代打工者已经有了很多变化，但是用人单位似乎没有意识到这中间的变化，或者即使意识到也没有很好地采取措施进行有效应对。

　　这一代人在其成长过程中受到了父母和祖父母两辈人的关爱，同时也承载了两辈人的期望。同时他们也是有梦想的一代，背井离乡出门打工是对自己抱有很高期望的。但同时他们没有独立生活的经历，缺乏面对挫折的勇气与智慧。再加上离家以后失去了对家人的依靠，如果不能够很好地融入群体生活，与人交流沟通，消极情绪不能及时排解，那就很有可能产生极端想法。他们接受了更多、更好的教育，从媒体、网络等渠道获得了更多信息，形成了更加多元的价值观，对新事物有更多包容。但由于缺乏生活经验，有时很难分辨好坏，容易受到不良人士的诱导而产生不良行为。

　　除了这些共同特征以外，每一人都是独立的个体，都有自己特征，且每个人都应该受到尊重，这是现代以人为本价值观的体现，但是在富士康这样的工厂里，人都被同质化成了相同的机器部件，没有生命，更没有色彩。就像舒婷在1980年创作的那首诗《流水线》中写道的那样：

　　在时间的流水线里

　　夜晚和夜晚紧紧相挨

　　我们从工厂的流水线撤下

　　又以流水线的队伍回家来

　　烟尘和单调使他们失去了线条与色彩

　　一切我都感觉到了

　　凭着一种共同的节拍

　　但是奇怪

　　我唯独不能感觉到我自己的存在

　　呼吁关注人的发展

　　找到富士康跳楼事件的起因以后，更重要的是为问题提出应对之策。

　　政府应该考虑如何引导社会舆论认识社会转型期可能存在的问题：收入分配问题、流动人口问题及教育改革问题等，从而得出解决之道。通过报道引起社会对于企业用工环境的关注，关爱社会底层打工者的生存环境和心理健康。同时加强对企业用工情况的监督，通过相关政策指引和立法导向引导企业管理向人本管理转变，妥善处理劳资关系，缓和社会矛盾。同时引起家庭对于子女从学生到工作过程中的心理角色转变，及时帮助他们做好心理准备，给予他们更多关爱和支持。

　　作为富士康，暂时的应对策略是大规模对现职员工进行安抚，普涨工资，即提高起薪，保证所有员工都得到关注和关爱。但根本的解决之道是改变公司的管理理念，不再把人当机器使，而应该真正在管理中做到以人为本。企业可以为每位员工建立心理档案，把员工心理健康管理当作企业的一项常规事务开展，而不仅仅将其用来应对突发事件。

　　在工作设计中应当根据人的心理、生理和身体结构等因素，研究人、机械和环境之间的合理关系，以保证人们安全、健康、舒适地工作，同时能够取得满意的工作效果，充分实现人－机－环境三者的协调。研究人的工作行为和产生行为差异的各种因素，包括年龄、性别、个人的智力和文化技术水平、工作兴趣和工作动机、性格特点、工作情绪等，同时研究所处环境、设备性能、工作条件等客观因素以及人群关系、组织作风等社会性因素，再根据人与工作、组织的不同特点合理安排人员，做到人与工作、人与组织匹配。

　　企业在实现经济实力增长的同时也要注重树立良好的社会形象，在经历了跳楼事件以后，富士康在许多人眼里已经成为了“血汗工厂”，如何做好危机公关，重塑企业形象是公司下一步工作的重点之一，其中雇主品牌建设就是一个很好的途径。雇主品牌是在雇主和雇员之间建立的，能够被广泛传播到其他的利益相关人、更大范围的社会群体以及潜在雇员的一种情感关系，能够通过各种方式向社会表明企业是最值得期望和尊重的雇主。这种以雇主为主体，以核心雇员为载体，以为雇员提供优质与特色服务为基础的品牌建设，旨在建立良好的雇主形象，提高雇主在人才市场的知名度与美誉度。

　　牛雄鹰：对外经济贸易大学人力资源与组织行为系副教授、系主任，国际人力资源开发研究中心主任

　　苏琴：对外经济贸易大学国际商学院企业管理专业人力资源管理方向研究生