CEO轮值必将退出华为舞台

　　CEO轮值中的共同决策反而造成了华为“真正的CEO缺失”，CEO轮值更像是董事会内部的机制权衡，是董事会成员轮番登场的一个名目，多个CEO等于没有CEO，华为仍旧是在任正非领导下的董事会下发展与前进，当值CEO受限于群体决策而难以在任职的半年期内有所作为

　　文|周君丽

　　由于CEO轮值与传统CEO制度在授权合理性、权责范围、决策机制、冲突解决方案、考核与激励机制等上都有较大的差异，CEO轮值会给企业的管理和风险控制带来较大的挑战。

　　企业治理结构改变

　　首先我们要厘清，华为缺的是接班人，还是一整套接班人保障方案？国内大多数企业发展于改革开放以后，在接班人事件上都还没有历史经验，企业领军人在执掌企业20多年后，都第一次面临着寻找合适接班人的问题。而中国企业缺失的不仅仅是一个个合适的接班人，更是一整套接班人选拔体系。华为的CEO轮岗制显然已经认识到了，发展和成败不能够全然依靠一个人的智慧，更需要做的是制定出一整套接班人选拔和培养方案，以实现领导者有效更替和企业的长期稳健发展。

　　不过，需要指出的是，董事会管理下的CEO责任制是对一般企业普遍适用的一种稳定企业治理结构，在股东大会、监事会的监督管理之下，CEO能够较好地把控企业的发展、制定企业发展的重大决策。从治理的角度来说，轮值CEO使华为的治理结构一直处于一种不稳定状态，最高决策者的不稳定性会直接影响到企业发展和运行效率，给华为的快速稳健发展带来了潜在的治理结构风险。

　　同时，治理结构中的权责定位清晰与否、制衡机制的有无也影响着企业的发展。华为的轮值CEO并不直接掌握企业重大事件决策权，他需要与董事会成员共同商议制定决策。轮值CEO是一种由董事会授予的头衔，并不直接决定企业生杀大权，实际控制权仍旧掌握在企业董事会手中，甚至是由董事会投票决策。董事会直接参与企业实际运行和CEO实际缺失会在很大程度上改变企业治理结构，如果问题不能得到妥善的解决，会直接影响到企业发展方向和运营绩效。