伪人才纵横四海，靠的是六种看家本领：

　　第一，优质学历、资历与形象；第二，卓越的面试经验和技巧；第三，个人品牌管理能力强，具有在公司内部营销自己的出色能力（唐骏的《我的成功可以复制》里分享了不少此类经验）；第四，表面业绩好，有时，运气和市场因素也会成全某些伪人才的业绩指标，而且他们精于包装之道；第五，上行管理能力强，与上级建立良好的个人关系，深得上级的信任，甚至不惜借助潜规则向上爬；第六，管理自己职业生涯的能力强，精打细算职场得失，知道什么时候该跳槽，也知道往哪里跳。

　　伪人才靠着以上本领，势如破竹，即使阅人无数的企业家，若不借助评鉴工具，用肉眼看人也难免看走眼。富有传奇色彩的前GE首席执行官杰克·韦尔奇，在战略思维上似乎无可挑剔，但他退休之际为自己选择的接班人，现在看来似乎是一个错误。咨询顾问Peter Cohan认为，杰克威尔奇在三个候选人中，没有选择最棒的Jim Mc Nerney而选择了比较差的JeffImmelt，但好在他没有选择最差的Bob Nardelli。

　　横亘在企业与人才之间的中介机构质量良莠不齐，也造成伪人才盛行。低端招聘中介机构卖的是简历，高端招聘机构如高管聘请机构（俗称猎头），应深入了解企业文化、岗位要求、上级领导风格、行业特点，而且对候选人的各方面素质做详尽调查，但事实上，有意愿而且有能力在企业和高管人才之间做匹配的猎头顾问实属凤毛麟角。猎头顾问的原始动机是猎到猎物—只要人才到岗就可以收取费用。

　　容易流行的假测评一些企业觉得，让猎头负责人才的鉴定，就好像让装修公司的人验收装修质量一样，让人放心不下，于是，专业的人才评鉴机构出现了。如果说猎头公司是对高端人才的追踪、初选和包装推荐，那么人才评鉴公司就是拆开包装做“人才验收”。但令人失望的是，态度上兢兢业业、诚惶诚恐地验收人才，能力上知道看门道而非看热闹的专业人才评鉴公司也是凤毛麟角。在人才评鉴领域，非科学、准科学、伪科学方法论鱼目混珠，科学方法论曲高和寡。

　　说人才测评是算命，是对测评业内人士的最大侮辱。可是相信算命的人力资源管理者不在少数。为什么类似算命的测评有很多人信？其实心理学家早在1948年就通过实验揭示了迷信的心理基础—福勒效应（Forer effect）:人们把人类的共性当成自己的个性。心理学家福勒（Bertram R.Forer）让学生们做一份性格问卷，告诉大家测评的结果是针对每个人的性格分析。但实际上，他给每个学生的分析都是一模一样的、从各类星象学拼凑而成的文字。学生们对这个分析的评价是“非常准！”（平均打分4.26，0~5分区间）

　　2009年，通过一年的努力，严谨的英国科学委员会为科学重新下了一个定义：“科学是基于证据，通过系统方法理解自然界和人类社会的过程。”这个定义有三个要点：第一，强调“基于证据”，这一点对人才评鉴十分适用；第二，强调系统方法；第三，把人类社会纳入科学研究的对象。所谓系统方法，指的是客观观察、量化、实验、统计分析、归纳、可复制、同行评议。在众多的特征下面，科学精神的实质是怀疑，科学的一个特征是假说可以被证伪。当一个理论、工具号称永远正确，一百年不变的时候，我们就要怀疑它的科学性了。

　　在人才评鉴领域，越是科学的东西越枯燥乏味，越不敢自称绝对真理，越不容易流行。伪科学则相反。维基百科上列了一串长长的伪科学清单：星象学、笔迹学、颅相学、由日本学者收集大量统计数据的血型与性格，甚至测谎仪、心理分析皆榜上有名。有些伪科学，例如由德国解剖学家提出的颅相学，历史上一度以科学的面目出现。另一些伪科学源于对有限研究成果的无限制应用，例如基于神经科学研究发现的开发左右脑理论和NLP。还有一些伪科学如微表情识别，源于媒体的夸大报道和娱乐界的夸张创作（例如美剧Lie to Me）。