伪科学测评方法论，以及部分以心理测验为名目的算命术（例如根据喜欢什么动物推断个人特征），无一例外极其简单形象、生动好玩，而且因为福勒效应，加上自己实现的预言（self-fulfilled prophecy，即人们相信一个预言会出现，就会相应地做出反应或自我暗示，结果让本来不一定发生的预言发生了。“信则灵”也是如此）和选择性记忆，也相当地“准”，大行其道绝非偶然。这些只可用于个人消遣的把戏，却被很多企业明里暗里用于招聘选拔，实在是一种不能承受之轻。

　　心理类型学以MBTI和九型人格为最流行，有其科学成分。MBTI是基于心理学大师荣格的理论，经过心理测量学的研究检验并不断改进，为众多心理学家所接受。九型人格在主流心理学界获得的认可不如MBTI，但在社会上的影响力方面大有超过MBTI之势。心理类型学把人分成有限的几类（MBTI把人分成16类），把特定的个体锁定在特定类别以内、其他类别之外，既增进了自我认知，又局限了自我认知。心理类型学属于准科学，用MBTI于人才选拔就好比用步枪打坦克，是一种不能承受之轻。

　　提到人才测评，多数人想到的是问卷和软件。人才测评，“滥”就滥在问卷，“软”就软在软件。问卷是自说自话。雪上加霜的是，很多问卷来自国外，即使做了本地化，也大多水土不服。既是翻译的问题，又是文化的问题。在测评领域，越是效度高、档次高的东西，越不容易软件化，电脑代替人脑是遥远的事。适合电脑化的测评工具，目前局限于自我报告的人格测验和智力测验。一般来讲，传统的纸笔测验很容易做到施测电脑化和评分、报告自动化。而中端的结构化访谈和高端的评鉴中心，充其量目前只能做到部分施测电脑化和评分汇总的电脑辅助。

　　凭感觉看走眼，用工具“测不准”

　　鉴人如鉴宝。肉眼看不准，自然会借助工具。问题是，伽利略的“度量可以度量的，把不可以度量的变成可以度量的”这一说法，是否适用于人才？

　　很多空降高管给人的印象，正如新华都高层人士对唐骏的印象，是“说得多，秀得多，做得少”。他们一旦进入企业，往往上演“三刻拍案惊奇”：第一拍，“拍胸脯”—信誓旦旦。第二拍，“拍脑袋”—主观臆断。第三拍，“拍屁股”—干不好只好拍屁股走人。

　　企业家为把企业做大而求贤若渴，却难免饮鸩止渴。主要出于以下五个误区。

　　忠诚误区 企业家难免会有君王情结，非常看重职业经理人的忠诚。然而企业终究不是企业家个人的王国，企业家与经理人之间是契约关系。忠诚是相互的，终身无条件依附企业的人，是奴才而非人才。

　　学历误区 好多成功的企业家学历不高，往往对高学历人士有一种好奇心和莫名的好感，领导高学历的人也会满足虚荣心。

　　经历误区 唐骏的高薪，很大程度上跟他的辉煌经历有关。这个世界愿意为经历付钱，却不愿为能力买单。像刘邦和萧何那样，为没打过仗的韩信设坛封将的绝无仅有。

　　业绩误区 找一份连年亏损的上市企业年报，看看CEO给股东的致辞，就知道什么是业绩包装了。业绩不仅可以包装，而且很难用KPI衡量。业绩的好坏只有一部分是可以用管理者能力的高低来解释的，具体取决于地域市场、产品市场、上级和下属的风格和能力等很多因素。

　　孟尝君情结 很多企业家像古时的孟尝君，爱才，迷信多样化，积攒人才，有点像收藏古董，食客三千中，多数人只是食客。王安石曾作如此评价：

　　世皆称孟尝君能得士，士以故归之，而卒赖其力以脱于虎豹之秦。

　　嗟乎，孟尝君特鸡鸣狗盗之雄耳，岂足以言得士！不然，擅齐之强，得一士焉，宜可以南面而制秦，尚何取鸡鸣狗盗之力哉？夫鸡鸣狗盗之出其门，此士之所以不至也。