“始吾于人也，听其言而信其行。今吾于人也，听其言而观其行。”孔子所谓“听其言而信其行”，是问卷和面试。“听其言而观其行”，则是行为观察。来自军事领域的评鉴中心（Assessment Center，也译为评价中心），综合使用各类测评工具，其中必须包括情景模拟，让被测评者在测评师的观察之下，在规定的时间、地点做规定的管理事项。

　　评鉴中心的效度研究结果很纠结。乔治桑顿三世在《评鉴中心在人力资源管理中的应用》书中指出，效度在0.37上下波动幅度很大，低至0.15，高至0.65。效度两极化，也许能从测评师素质上找到答案。测评就像战争，武器先进很重要，但也必须由训练有素的人来使用。

　　一个优秀的测评师，必须符合三个条件：首先是尊重人才到了敬畏的程度，做测评的时候诚惶诚恐；其次是有见识，智力高，常识好，这是判断力的基础；第三，必须懂科学心理学和商业管理，既受过系统训练，又经历过实战，不只是“略懂”。

　　评鉴中心是公认的高成本高效度方法，每测评一人，直接付给测评机构的费用，少则几千，多则几万。加上间接人财物的投入，可谓不菲。天价测评令一般中国企业望而生畏，万科、华润只是极少数领跑者。

　　纵观各种测评方法论，其效度和适用范围不可同日而语，我做了一个如图1所示的排序，在业界流传，不无争议。比较新近的研究（根据Pilbeam和Corbridge在2006年对众多研究的总结）基本上支持图中的排序（表1）：

　　评鉴中心作为效度最高的综合方法论，也有其固有的缺陷。首先，人际关系的历史很难模拟，其次，企业很难用之于资历高的人，尤其是在企业有求于人才之时。面试更让人感到尊重，而模拟则容易让人感觉像在演戏甚至耍猴。第三个缺陷评鉴中心无法逾越“品德测不准”这道鸿沟，而品德却是公认最值得测的指标。巴菲特选股，除了看企业现金流量表，就是看领导班子。他认为选人看三点：诚信，智力，活力。没有诚信，智力加活力会是灾难。

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　　正如财务资本必须审计一样，人才必须评鉴。信心来自最佳实践，著名猎头公司亿康先达（Egon Zehnder）为找到合适的猎头顾问，制定了明确的标准，并不惜二三十轮面试。“测不准原理”不是要我们放弃人才评鉴，而是要我们怀有诚惶诚恐的心态。人才评鉴做得好，是消灭怀才不遇和怀财不遇，做得不好，就是草菅人命。影响人才命运的相关从业者，请慎重为之。