我们从中可以学到两点：

　　第一，物以类聚，人以群分。道不同，不相为谋。不能把鸡鸣狗盗和雄才大略的人放在一起。第二，人才不能储备。没有用武之地，人才就会像食品一样腐败变质，“保鲜期”很短。

　　害群之马的主要人格障碍企业不仅容易“空降”伪人才，也容易在校园招聘和社会招聘上栽跟头。如果说高管招聘问题主要在于选优，那么新员工招聘问题主要出在劣汰。

　　大型企业招聘量大，容易让有破坏性心理问题的害群之马混进企业，可谓引狼入室。据美国国家心理卫生研究所（NIMH）的数据，各类精神疾病年发病率为22.1%。在中国，不是特别严重的心理问题一般都会被视为“脾气不好”。因此该数据虽略嫌夸张，但基本可以参考。以下是按照心理问题分类的统计：

　　反社会人格障碍:2.1%(USSG美国公共卫生署)；边缘人格障碍:2%(NIMH)；精神分裂症:1.3%(USSG)；抑郁症:9.5%(NIMH)；焦虑症:2.8%(NIMH)。对企业危害最大的是反社会人格障碍、偏执型人格障碍、边缘型人格障碍。

　　人格障碍是在个人成长经历中逐渐形成的，绝非一朝一夕可以转变，这类人往往成为企业的负资产。企业管理者，特别是人力资源管理者，必须在招聘这一关过滤掉以上三种变态人格。最后还要警惕抑郁症，这是自杀的罪魁祸首。

　　空降高管经常由于看走眼或水土不服，效果不理想。按照NoelTichy的说法，企业如果不得不从外面找CEO，已经说明企业在人才梯队培养上失败了。企业必须从内部培养人才。问题是谁值得培养？这又回到选人的老问题。众多企业并不善于在早期发现高潜质领导人才，梯队建设压错宝，是内部选拔不能承受之轻。

　　“测不准”的魔咒鉴人如鉴宝。肉眼看不准，自然会借助工具。问题是，伽利略的“度量可以度量的，把不可以度量的变成可以度量的”说法，是否适用于人才？源自物理学的“测不准原理”，是否成了人才测评技术的魔咒？

　　所谓测不准，就是效度低。以我的知识和经验，效度第一杀手是测评标准之误，第二杀手是测评工具之误，第三杀手是测评师的低素质。

　　标准之误测评什么，其实比怎么测评更加重要。请允许我用一种时下流行的说法，把人才标准的演进划分成1.0、2.0、3.0时代。人才标准的1.0时代，是地主找长工、手工作坊找帮工的时代盛行的人才标准，今天仍有企业以此为选人用人的核心，依据人口统计学指标（demographics），就是性别、年龄、教育程度、工作经历这些硬指标。

　　人才标准的2.0时代，是工业化时代的测评标准，在硬指标符合基本条件之后，重点从四个方面的软指标看人才，用英文首字母缩写表示为KSAO，即知识（Knowledge）、技能（Skills）、基本能力（Ability）以及其他（Other，包括价值观和性格等）。注重人和岗位之间的匹配（Person-jobfit）。这个时代测评开始盛行。

　　人才标准的3.0时代，以20世纪70年代美国心理学家麦克里兰（David Mc Clelland）的优秀人才心理素质研究为标志。受美国政府委托，麦克里兰研究美国驻外外交官中优秀者与平庸者之间的区别，从而帮助政府甄选优秀外交官。以往的外交官来自著名大学，通过美国史、西方文明史、英语、经济、政府五门考试择优录用，这些高材生能胜任但并不优秀。麦克里兰的研究发现，最关键的心理素质有三：